人力資源管理已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的重要領(lǐng)域。2011年是 “十二五”規(guī)劃的開(kāi)局之年、新世紀(jì)第二個(gè) “十年”的首啟之年，我國(guó)人力資源管理在這一時(shí)期會(huì)呈現(xiàn)出哪些變化，如何未雨綢繆，并從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)中構(gòu)建自身的人力資源管理體系，對(duì)于人力資源管理工作者極具意義。筆者在北京哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金資助下，對(duì)200多家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，基于數(shù)據(jù)分析和縱貫研究的結(jié)果，歸納出了如下10項(xiàng)前瞻性預(yù)測(cè)：
1．分與合：人力資源管理模式從 “戰(zhàn)略導(dǎo)向”向 “文化——戰(zhàn)略導(dǎo)向”邁進(jìn)。
中國(guó)人力資源管理模式已經(jīng)完成了從事務(wù)型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，即從過(guò)去那種注重各個(gè)模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，并將其統(tǒng)轄到組織戰(zhàn)略之中。新千年以來(lái)，研究者發(fā)現(xiàn)，組織文化和戰(zhàn)略一樣，也是人力資源管理關(guān)乎成敗的因素。更由于我國(guó)特殊的文化環(huán)境，人力資源管理中融入國(guó)家文化和組織文化的新要素之后，連同組織戰(zhàn)略一道，構(gòu)建了極具中國(guó)特色的人力資源管理模式。
整體性 （integration）人力資源管理連同組織文化——戰(zhàn)略為一體，避免了過(guò)去人力資源各自分割的狀況，強(qiáng)調(diào)整體、聯(lián)系和動(dòng)態(tài)是這一時(shí)期首屬特征。值得一提的是，信息技術(shù)飛速發(fā)展會(huì)使得人力資源管理領(lǐng)域，尤其是e-HR的發(fā)展從原來(lái)單一功能的人力資源管理出發(fā)，并依次構(gòu)建出一個(gè)廣闊的平臺(tái)。過(guò)去一些被動(dòng)反應(yīng)式的要素能夠整合起來(lái)，人力資源管理信息系統(tǒng)將逐漸發(fā)展成決策支持系統(tǒng)，人員的選、育、用、留等環(huán)節(jié)可以實(shí)現(xiàn)資源共享，咨詢(xún)公司、門(mén)戶(hù)網(wǎng)站將發(fā)揮巨大的功能，人力資源管理外包將成為許多中小企業(yè)的選擇。
2．先與后：從實(shí)踐驅(qū)動(dòng)到理論驅(qū)動(dòng)。
由于人力資源管理是個(gè)舶來(lái)品，前20年中國(guó)特色的人力資源管理模式一直只是引進(jìn)、嘗試，理論上也是照貓畫(huà)虎，或者是新概念的堆砌，人力資源管理更多的是實(shí)踐驅(qū)動(dòng)，理論滯后現(xiàn)象明顯。而伴隨著中國(guó)研究領(lǐng)域的國(guó)際化進(jìn)程和許多既了解前沿理論，又了解中國(guó)的國(guó)家文化、組織文化的復(fù)合人才的出現(xiàn)，人力資源管理工作者會(huì)從專(zhuān)業(yè)文獻(xiàn)和研究中獲取更多，運(yùn)用前沿理論指導(dǎo)實(shí)踐，而不再是摸著石頭過(guò)河。
3．靜與動(dòng)：工作分析從注重靜態(tài)的寫(xiě)實(shí)到注重動(dòng)態(tài)的管理。
工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，在過(guò)去的10年，職位說(shuō)明書(shū)的影響深入人心。但是，由于組織面對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)快速變化、全球化競(jìng)爭(zhēng)等趨勢(shì)，靜態(tài)的工作職責(zé)和任職資格的寫(xiě)實(shí)正在讓位于職位擴(kuò)大化、職位輪換，以及職位豐富化，組織中的職位變得越來(lái)越難以定義，職位弱化 （de-jobbing），即擴(kuò)大公司工作的職責(zé)，鼓勵(lì)員工超出職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容而完成工作是未來(lái)的趨勢(shì)。扁平型組織、工作團(tuán)隊(duì)、無(wú)邊界組織、流程再造會(huì)受到更多的推崇，職位說(shuō)明書(shū)會(huì)變成一種更為靈活、實(shí)用和動(dòng)態(tài)的程序文件。
4．遠(yuǎn)與近：人力資源規(guī)劃從近期計(jì)劃到中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。
由于戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的應(yīng)用，年度計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃通常在人力資源管理領(lǐng)域得到普及。近年來(lái)一個(gè)重要的趨勢(shì)是，規(guī)劃的時(shí)間從短期而向中長(zhǎng)期延伸，如我國(guó)的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃 （2010-2020年）》，教育發(fā)展規(guī)劃等都開(kāi)始以10年為單位，這就要求人力資源未來(lái)能著眼于更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更持久的目標(biāo)下，選用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法做好人員的需要和供給方面的預(yù)測(cè)，進(jìn)而采取更加符合組織要求的人員配置工作。
5．內(nèi)與外：人員招募從內(nèi)生型過(guò)渡到外源型。
在新一輪的思想解放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，引進(jìn)全球高端人才將會(huì)成為人才招募的又一途徑，跨文化人力資源管理成為顯學(xué)。同時(shí)，伴隨著國(guó)內(nèi)戶(hù)籍制度的改革、人員身份管理的弱化、人員流動(dòng)的加速，勞動(dòng)力市場(chǎng)化更趨明顯，組織的招募途徑更加寬廣，更多的人選會(huì)來(lái)自組織外部而不僅僅立足于內(nèi)部。這一趨勢(shì)勢(shì)必使得人員招募的科學(xué)性和程序化加以提高，各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)量等選錄方式會(huì)大量使用。且由于進(jìn)人作為人力資源管理重要的 “入口”，加上中介組織的發(fā)展和進(jìn)步，人員招募領(lǐng)域會(huì)向著公開(kāi)、公正，注重效用方向發(fā)展。
6．高與下：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)從人才導(dǎo)向過(guò)渡到全員導(dǎo)向。
和人員招募相似，我國(guó)以往對(duì)于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)受制于觀(guān)念和經(jīng)費(fèi)的限制，主要圍繞在高端上展開(kāi)。盡管技能型人才、農(nóng)民工培訓(xùn)等工作取得一定成效，但是培訓(xùn)投入不多、培訓(xùn)效率低、重開(kāi)發(fā)、輕培訓(xùn)等問(wèn)題一直存在。而在未來(lái)的10年，國(guó)家不斷整合培訓(xùn)資源、增加投入，因此，在國(guó)家、集體和個(gè)體層面，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的力度會(huì)增加，全員培訓(xùn)的理念會(huì)不斷深化。可以預(yù)見(jiàn)的是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象越來(lái)越廣，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法會(huì)更加多樣。
7．軟與硬：績(jī)效管理從注重結(jié)果到結(jié)果與過(guò)程并重。
由于戰(zhàn)略型人力資源管理的推進(jìn)，我國(guó)不同組織都開(kāi)始注重績(jī)效考核，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、平衡計(jì)分卡已是尋常工具，注重結(jié)果、注重量化這類(lèi) “硬性”指標(biāo)的考核成為主流。而在未來(lái)的10年，比績(jī)效考核含義更廣、更有效的績(jī)效管理會(huì)全面展開(kāi)。換言之，績(jī)效管理更多考慮個(gè)人與組織而不僅僅是個(gè)人與崗位的匹配，績(jī)效管理將會(huì)是既重視結(jié)果，也注重過(guò)程；既考核量化指標(biāo)，也考察個(gè)體的能力、態(tài)度等 “軟性”行為指標(biāo)；既注重考核、評(píng)估，更關(guān)注計(jì)劃、反饋。在這一過(guò)程中，績(jī)效考核主體、程序、方法會(huì)更加科學(xué)，考核的功能會(huì)與其他職能緊密相連而發(fā)揮整體功效。
8．縱與橫：職業(yè)管理從縱向管理到 “縱橫交錯(cuò)”式管理發(fā)展。
過(guò)去的職業(yè)管理強(qiáng)調(diào)的是干一行、愛(ài)一行、專(zhuān)一行，職業(yè)管理且不說(shuō)真正關(guān)注的組織比較少，即使有，也是從組織需要的角度出發(fā)對(duì)個(gè)體進(jìn)行職業(yè)管理。而在 “80后”，“90后”進(jìn)入職場(chǎng)后，其職業(yè)價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度和社會(huì)文化的變化使得職業(yè)管理除了組織發(fā)動(dòng)之外，個(gè)體驅(qū)動(dòng)也日益重要。組織在職業(yè)管理中除了注重晉升、降職之外，會(huì)更多考慮個(gè)體的個(gè)性化需求，從職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)出發(fā)，對(duì)個(gè)體加以合理的使用是大勢(shì)所趨，多途徑、多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，分類(lèi)分層管理等職業(yè)管理手段會(huì)更加豐富多樣，更加精巧和個(gè)體化。
9．少與多：薪酬福利的方式、總量由少及多。
盡管我國(guó)在薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等方面作了許多變革，但是薪酬制度一直都是向經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)類(lèi)人才傾斜，而技能類(lèi)、普通員工在組織中缺少話(huà)語(yǔ)權(quán)，薪酬的形式、總量一直維持在較低的水平。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)力薪酬占GDP比重逐年下降，國(guó)民收入分配不公、貧富差距加大是不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重、提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重成為共識(shí)。在微觀(guān)層面，隨著國(guó)家的重視和組織投入的增加，報(bào)酬形式會(huì)增多，報(bào)酬總額不斷加大。并且，除了使用薪酬、福利作為吸引和留住人員的重要手段之外，組織在未來(lái)的薪酬制度設(shè)計(jì)上會(huì)使薪酬、福利在外部更具有競(jìng)爭(zhēng)性，而在內(nèi)部則更加公平。從形式上看，員工幫助計(jì)劃、自助式福利的形式會(huì)大范圍使用，方式也更加靈活多樣。
10．剛與柔：勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生從沖突到雙贏(yíng)。
2008年， 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展步入法制化軌道。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主體正在由國(guó)家主體變?yōu)槠髽I(yè)管理者和勞動(dòng)者雙方主體，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的確立已經(jīng)由行政手段變?yōu)槠跫s手段，勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)有了很大改善。但是這一領(lǐng)域一直是人力資源管理的短板，而未來(lái)10年正是農(nóng)民工進(jìn)城、國(guó)家產(chǎn)業(yè)和技術(shù)升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供過(guò)于求使得勞資沖突仍會(huì)繼續(xù)，因此，規(guī)范化、市場(chǎng)化、契約化和法制化是未來(lái)發(fā)展的方向。除了法制化體現(xiàn)出的 “剛性”之外，隨著綠色環(huán)保、人權(quán)保障理念的深化，許多體現(xiàn)人本思想的 “柔性”管理措施，如健康管理、個(gè)性化醫(yī)療保險(xiǎn)等制度會(huì)得到更多的普及，勞資沖突的總體趨勢(shì)是從對(duì)抗到雙贏(yíng)。
