2011年是國家十二五規(guī)劃的開局之年,在國家十二五規(guī)劃綱要中明確指出：加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，開創(chuàng)科學(xué)發(fā)展新局面；加快改革攻堅步伐，完善社會主義市場經(jīng)濟體制是國家十二五期間的戰(zhàn)略發(fā)展方向。
在社會主義市場經(jīng)濟中占有重要比重的國有經(jīng)濟,將在這次完善社會主義市場經(jīng)濟體制中扮演重要角色，政府吹響了深化國企變革的號角,人才在深化國企改革的過程中尤為重要，作為人事制度改革的一項重要內(nèi)容——競聘上崗，在激活國有企業(yè)人力資源、促進企業(yè)文化建設(shè)方面越來越顯示出其獨特的優(yōu)勢。
NormStar（諾姆四達）副總裁紀超女士給記者詳細闡述了國企公開競聘的現(xiàn)狀與隱憂： 由于國企公開招聘的“實用性”，近年來競聘上崗在國企中蔚然成風(fēng)，尤其是在國企三項制度改革的進程中，競聘似乎成了必然的選擇。然而，由于競聘上崗在計劃、組織、設(shè)計和實施的過程中的諸多問題，以及國有企業(yè)的人事制度改革的歷史性、復(fù)雜性和特殊性等原因，國企公開競聘并未向預(yù)想的方向邁進，來自中國人才測評工具領(lǐng)跑者
生搬硬套，員工響應(yīng)度低下
紀超女士指出：隨著企業(yè)競聘風(fēng)的掀起，競聘成了國有企業(yè)新一輪人事制度改革的寵兒，很多國有企業(yè)看到其他國企公開競聘搞得熱火朝天，就不假思索的大搞競聘上崗，忽視自身實際情況，將其他企業(yè)的成功方案原封不動地照搬到自己的企業(yè)，造成員工對舶來品不予響應(yīng)，管理者只能搭著大臺唱獨角戲。
每個企業(yè)都有自己的歷史背景、行業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特點，以及所處的地域文化，所以，管理者在設(shè)計競聘上崗制度流程時，應(yīng)該全面考慮到企業(yè)自身的情況，反復(fù)斟酌，廣泛征求上級以及員工的意見，必要時可以申請外援，引入專家團隊，力求制定出帶有企業(yè)特色、實用的競聘制度。
競爭激烈，團隊協(xié)作性下降
我們知道以往的國企是一個吃大鍋飯的集體，在這樣的國企里要論資排輩，競爭氛圍弱，人情高于廠規(guī)。競聘上崗的出現(xiàn)打破了這種吃大鍋飯的現(xiàn)狀。徹底消除傳統(tǒng)的關(guān)系手段、面子文化問題，要求所有申請者無論職位輩份高低，統(tǒng)一站在同一起跑線上公平競爭。給國有企業(yè)的干部培養(yǎng)制與傳統(tǒng)企業(yè)文化帶來沖擊，使得競聘過程火藥味十足。
競聘給很多想作為的人帶來了機會，但它同時也給在位者帶來了危機，容易導(dǎo)致部門內(nèi)員工之間的合作性下降，人人唯恐，甚至出現(xiàn)了干部不愿意帶下屬，不愿意幫助下屬，并逐漸失去個人威信的現(xiàn)象，破壞了國有企業(yè)的和諧團隊文化。
在這里紀超女士特別提醒我們的企業(yè)管理者：實施競聘上崗前，企業(yè)要利用各種可能的手段和途徑如開會宣貫、分發(fā)宣傳手冊、內(nèi)部刊發(fā)專家文章等，來發(fā)出改革信號，把壓力傳遞到員工，以增加全體員工對企業(yè)生存發(fā)展的危機意識和緊迫感，認識到改革的必要性，激發(fā)員工的競爭意識。激發(fā)員工的上進心和競爭意識，鼓勵一大批有能力有創(chuàng)新精神的員工認同和支持競聘上崗。
競聘方法單一，弊端規(guī)避難
目前國有企業(yè)競聘上崗普遍采用筆試、民主投票、演講、答辯等方式，有的僅選擇其中的一兩項內(nèi)容，有的是幾項內(nèi)容全部考察。這些傳統(tǒng)的競聘方法單一老套，不但是腐敗的溫床，對于評價管理人員的戰(zhàn)略思考能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力也顯得力不從心。
在實踐中發(fā)現(xiàn)，每每提到競聘，很多國有企業(yè)人力資源部門的負責(zé)人都會覺得競聘方式和手段是一大難題，他們覺得傳統(tǒng)的手段存在著一定的弊端，國外的先進技術(shù)又水土不服，引入適用于中國企業(yè)的現(xiàn)代測評技術(shù)勢在必行。
缺乏制衡，公開競聘難公平
當前國有企業(yè)競聘上崗過程中，利用門檻將人才置之門外的手段嚴重影響了競聘的公平性和嚴肅性，評價者暗箱操作使用其他不正當競爭手段達到所謂的內(nèi)定人員的目的，使得競聘成了走過場，競聘過程的公平性很難得到保證，難以完全讓群眾信服，此外，競聘上崗過程中，評價委員會成員可能由于個人評價知識匱乏、評價技術(shù)不成熟、思想不端正、主觀偏見等因素造成評價結(jié)果的誤差，因此使得競聘結(jié)果出現(xiàn)隱形不公平和虛假的現(xiàn)象，最終競聘也只能是看上去很美，聽起來很甜，做起來很難。這種情況下，競聘也失去了它應(yīng)有的作用和意義。
要保證競聘上崗的公平性，除了要全部公開競聘崗位的信息、競聘方案、評審內(nèi)容標準、評分等級、統(tǒng)一申請及評價表格，并廣泛接受員工的反饋和意見外，競聘上崗的制度化、規(guī)范化、定期化才是解決競聘公平性問題的根本，企業(yè)要通過競聘上崗制度的建立和有效實施，建立起一套人才競聘上崗的動態(tài)機制，盤活企業(yè)的人力資源。
配套機制不健全，人員安置不妥
從許多競聘上崗的實踐來看，許多國有企業(yè)一競了之，后續(xù)工作十分不完善，對落聘人員的安置尤為不妥，忽視了落聘人員的情緒感受及其個人發(fā)展情況。有的員工競聘失敗后被調(diào)至新的崗位，由于不能適應(yīng)新崗位的要求，同時得不到相關(guān)的培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持，落聘人員很容易自暴自棄，安于現(xiàn)狀，不僅嚴重影響了員工的自信心與個人職業(yè)發(fā)展，同時也讓其他在職員工覺得“人走茶涼”，并產(chǎn)生一定的負面情緒和想法，降低員工的忠誠度，給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的影響。
紀超女士指出：企業(yè)應(yīng)該完善退出機制，這里的退出不僅僅指員工無法勝任崗位而提出辭職或者被辭退，還包括員工接受培訓(xùn)待崗、調(diào)崗、提前退休、內(nèi)退、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、買斷身份、學(xué)習(xí)深造等，無論哪種退出方式，企業(yè)都一定要與落聘人員深入溝通交流，充分了解其意愿和想法，盡量減少由于對落聘人員的安置不妥而給企業(yè)帶來的負面效應(yīng)。
NormStar諾姆四達)首次參加國資委央企高管全球公開招聘測評以來,已在國企公開競聘素質(zhì)模型構(gòu)建、測評標準化流程實施等方面積累了豐富的經(jīng)驗，并成功為眾多大型國有企業(yè)在公開競聘選拔方面提供專業(yè)的命題、流程設(shè)計、面試專家等測評服務(wù)。(據(jù)了解，自2004年，
競聘上崗是解凍國企“干部能上不能下”、盤活企業(yè)人力資源的有效手段，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，NormStar諾姆四達)研發(fā)的以人才測評理論和技術(shù)為核心，包括了人才標準、人才評價、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，是解決企業(yè)人才問題的三個關(guān)鍵因素。引入第三方測評機制是未來國企競聘上崗的趨向，第三方測評機構(gòu)將幫助國企對癥下藥，最大限度的為企業(yè)建立“識人、選人、用人、育人、留人”一整套科學(xué)有效的人力資源管理體系，成為推動國企改革的強大助推器。在未來的10年間,我國將進入人才管理時代,人才測評是當前中國企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要抓手,是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標志和符號。
