一、加拿大貝爾公司
20世紀(jì)50年代末期，貝爾公司曾引進(jìn)一套五步績效評(píng)估體系，之后改為眾所周知的工作計(jì)劃和評(píng)議程序。這一項(xiàng)目的要點(diǎn)就是每隔一年舉行一次，被稱作評(píng)議委員會(huì)。在評(píng)議期間，上級(jí)主管將每個(gè)下屬的書面評(píng)估材料呈交給委員會(huì)，委員會(huì)通常由一些同事、老板、人力資源部門代表以及其他管理人員組成。按照各部門傾向性和各組規(guī)模大小，安排不同的程序。評(píng)議委員會(huì)通過后，最終的評(píng)估結(jié)果就成了薪資調(diào)整和人力資源管理及其他決策（如培訓(xùn)、開發(fā)以及工作調(diào)動(dòng)等）的基礎(chǔ)。
二、CP鐵路公司
CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對(duì)其進(jìn)行這一年工作的評(píng)估。大部分評(píng)估者受過由人力資源部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)，重點(diǎn)是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評(píng)估工作：（1）常規(guī)的評(píng)定形式，在這種形式中，評(píng)估的范疇要經(jīng)過討論，然后再從表格所列的要素中進(jìn)行選擇，其中包括技能、成果、知識(shí)及個(gè)人因素等；（2）績效評(píng)定形式，評(píng)估者詳細(xì)說明被評(píng)估者的工作績效、發(fā)展計(jì)劃及上級(jí)對(duì)被評(píng)估者的義務(wù)。另外，對(duì)于在第一種形式中評(píng)估結(jié)果為“不令人滿意”的雇員，則到此結(jié)束，不再進(jìn)行下面的評(píng)估。人力資源部門在整個(gè)活動(dòng)中要積極組織、籌備和參與績效評(píng)估的面談工作。
三、人壽保險(xiǎn)公司
人壽保險(xiǎn)公司通常每年對(duì)員工進(jìn)行一次績效評(píng)估，除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時(shí)性考慮。每位評(píng)估者事先都要接受一項(xiàng)關(guān)于“績效評(píng)估的職業(yè)道德”教育，介紹一些常會(huì)遇到的錯(cuò)誤與偏見。評(píng)估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時(shí)為了確保自己所承擔(dān)工作責(zé)任的全面性，也要參與進(jìn)來。對(duì)于每一項(xiàng)目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類：（1）特別低80％－100％；（3）大于100％。另外，以同樣的方式還要對(duì)下屬的能力和成果進(jìn)行評(píng)估。按常規(guī)，評(píng)估者先讓被評(píng)估者每一項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)定。之后再由評(píng)估者對(duì)每一雇員進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估。最后再由部門領(lǐng)導(dǎo)審核作出最終決定，提交到人事管理部門。
20世紀(jì)50年代末期，貝爾公司曾引進(jìn)一套五步績效評(píng)估體系，之后改為眾所周知的工作計(jì)劃和評(píng)議程序。這一項(xiàng)目的要點(diǎn)就是每隔一年舉行一次，被稱作評(píng)議委員會(huì)。在評(píng)議期間，上級(jí)主管將每個(gè)下屬的書面評(píng)估材料呈交給委員會(huì)，委員會(huì)通常由一些同事、老板、人力資源部門代表以及其他管理人員組成。按照各部門傾向性和各組規(guī)模大小，安排不同的程序。評(píng)議委員會(huì)通過后，最終的評(píng)估結(jié)果就成了薪資調(diào)整和人力資源管理及其他決策（如培訓(xùn)、開發(fā)以及工作調(diào)動(dòng)等）的基礎(chǔ)。
二、CP鐵路公司
CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對(duì)其進(jìn)行這一年工作的評(píng)估。大部分評(píng)估者受過由人力資源部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)，重點(diǎn)是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評(píng)估工作：（1）常規(guī)的評(píng)定形式，在這種形式中，評(píng)估的范疇要經(jīng)過討論，然后再從表格所列的要素中進(jìn)行選擇，其中包括技能、成果、知識(shí)及個(gè)人因素等；（2）績效評(píng)定形式，評(píng)估者詳細(xì)說明被評(píng)估者的工作績效、發(fā)展計(jì)劃及上級(jí)對(duì)被評(píng)估者的義務(wù)。另外，對(duì)于在第一種形式中評(píng)估結(jié)果為“不令人滿意”的雇員，則到此結(jié)束，不再進(jìn)行下面的評(píng)估。人力資源部門在整個(gè)活動(dòng)中要積極組織、籌備和參與績效評(píng)估的面談工作。
三、人壽保險(xiǎn)公司
人壽保險(xiǎn)公司通常每年對(duì)員工進(jìn)行一次績效評(píng)估，除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時(shí)性考慮。每位評(píng)估者事先都要接受一項(xiàng)關(guān)于“績效評(píng)估的職業(yè)道德”教育，介紹一些常會(huì)遇到的錯(cuò)誤與偏見。評(píng)估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時(shí)為了確保自己所承擔(dān)工作責(zé)任的全面性，也要參與進(jìn)來。對(duì)于每一項(xiàng)目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類：（1）特別低80％－100％；（3）大于100％。另外，以同樣的方式還要對(duì)下屬的能力和成果進(jìn)行評(píng)估。按常規(guī)，評(píng)估者先讓被評(píng)估者每一項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)定。之后再由評(píng)估者對(duì)每一雇員進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估。最后再由部門領(lǐng)導(dǎo)審核作出最終決定，提交到人事管理部門。
