和學(xué)院派不同，惠普商學(xué)院的講師全部來自惠普公司內(nèi)部，對學(xué)員來說，這在最大程度上避免了千篇一律的紙上談兵。同時，值得引發(fā)深思的是，這里的明星講師首先是優(yōu)秀的管理者。
作為惠普商學(xué)院的創(chuàng)始人之一，盧肖時在上課時竟然遇到了一位國內(nèi)頂尖商學(xué)院的副院長?！捌鋵嵥麄儾攀菍I(yè)教授，我們在某種程度上只能算業(yè)余選手。”而經(jīng)過3天的課程后，對方嘆服“你們講的內(nèi)容，我們講不了?！边@讓盧肖時堅定了惠普商學(xué)院的授課模式，在他看來，大量的管理實踐只能來源于日常工作中，對國內(nèi)企業(yè)的管理者來說，這才更具借鑒價值。
作為惠普全球軟件服務(wù)中心大中華區(qū)業(yè)務(wù)總監(jiān)，陳生也屢次在授課中遇到類似的問題?！拔覀冎v的是發(fā)生在自己身邊的故事，比如變革管理，我在惠普工作了將近15年時間，既接受過變革，也作為中層經(jīng)理推動過變革，自己也主導(dǎo)過變革，所以對變革的理解是非常深刻的。這些經(jīng)驗告訴我，管理者推動變革時要關(guān)心參與者的情感曲線，讓員工打消不安全感和被拋棄感。正是這些講師們實實在在的經(jīng)歷，賦予了惠普商學(xué)院獨特的實戰(zhàn)文化?！?
由惠普的優(yōu)秀管理者擔(dān)任商學(xué)院講師，“經(jīng)驗式教學(xué)”提供了與實踐緊密結(jié)合的管理工具和方法論，可以直接落實到企業(yè)中，這也正是惠普商學(xué)院的價值所在。
有源之水
《首席人才官》：比國內(nèi)企業(yè)管理理念更先進(jìn)，這樣的自信從何而來？
盧肖時：相對今天而言，10年前的國內(nèi)企業(yè)在管理上相對比較落后。當(dāng)時的MBA教育還沒有完全普及，而我們的經(jīng)理人則大多在國外接受過相關(guān)教育。同時惠普是一家有著幾十年歷史的世界領(lǐng)先企業(yè)，我們會經(jīng)常接觸到美國總部的新思想和管理實踐，這就讓授課內(nèi)容變成了有源之水，不斷更新進(jìn)步。比如我在2005時推廣平衡記分卡，當(dāng)時這在中國還是一個全新的內(nèi)容，我將實踐經(jīng)驗總結(jié)出來，升華并指導(dǎo)教學(xué)。而且我們講課不是按照教材照本宣科，而是將學(xué)員作為朋友，平等地進(jìn)行交流和分享，這就比其他商學(xué)院的內(nèi)容更加鮮活和前沿。
《首席人才官》：成功無法復(fù)制，你們的經(jīng)驗如何保證適用于每一家中國公司？
盧肖時：模仿是無效的，但總有一些人走在前面，這就會帶給后來者一些參考，對于管理理念來說同樣如此。最關(guān)鍵的是，我們作為這些經(jīng)驗的分享者，每天都在從事大量的實際管理工作，我們會一邊干、一邊教、一邊更新。
《首席人才官》：作為很早就參與惠普商學(xué)院建設(shè)的講師，當(dāng)時公司對商學(xué)院的定位是什么？
盧肖時：2001年到今天彈指一揮，惠普公司10年間在華業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，商學(xué)院的聲譽也越來越好，我們的初衷始終如一，即和中國的企業(yè)共同成長。我們希望將先進(jìn)的管理理念與實踐更多分享給國內(nèi)企業(yè)。
《首席人才官》：惠普畢竟不同于傳統(tǒng)的學(xué)院派，你們?nèi)绾巫屪约簱碛袑I(yè)的授課能力？
盧肖時：惠普商學(xué)院所有的師資力量全部來自惠普公司內(nèi)部，換句話說，我們都是職業(yè)經(jīng)理人?；萜諏?jīng)理人的要求是，如果帶兵，必須有能力將管理意志和管理意圖通過講課的方式貫穿到團(tuán)隊中，這是我們始終強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)技巧之一，在惠普的核心理念中，分享尤其重要，這也是企業(yè)內(nèi)部管理人員“傳幫帶”的核心，所以講課是惠普大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人都具備的能力。 和學(xué)院派不同，惠普商學(xué)院的講師全部來自惠普公司內(nèi)部，對學(xué)員來說，這在最大程度上避免了千篇一律的紙上談兵。同時，值得引發(fā)深思的是，這里的明星講師首先是優(yōu)秀的管理者。
作為惠普商學(xué)院的創(chuàng)始人之一，盧肖時在上課時竟然遇到了一位國內(nèi)頂尖商學(xué)院的副院長?！捌鋵嵥麄儾攀菍I(yè)教授，我們在某種程度上只能算業(yè)余選手?！倍?jīng)過3天的課程后，對方嘆服“你們講的內(nèi)容，我們講不了?！边@讓盧肖時堅定了惠普商學(xué)院的授課模式，在他看來，大量的管理實踐只能來源于日常工作中，對國內(nèi)企業(yè)的管理者來說，這才更具借鑒價值。
作為惠普全球軟件服務(wù)中心大中華區(qū)業(yè)務(wù)總監(jiān)，陳生也屢次在授課中遇到類似的問題。“我們講的是發(fā)生在自己身邊的故事，比如變革管理，我在惠普工作了將近15年時間，既接受過變革，也作為中層經(jīng)理推動過變革，自己也主導(dǎo)過變革，所以對變革的理解是非常深刻的。這些經(jīng)驗告訴我，管理者推動變革時要關(guān)心參與者的情感曲線，讓員工打消不安全感和被拋棄感。正是這些講師們實實在在的經(jīng)歷，賦予了惠普商學(xué)院獨特的實戰(zhàn)文化?！?
由惠普的優(yōu)秀管理者擔(dān)任商學(xué)院講師，“經(jīng)驗式教學(xué)”提供了與實踐緊密結(jié)合的管理工具和方法論，可以直接落實到企業(yè)中，這也正是惠普商學(xué)院的價值所在。
有源之水
《首席人才官》：作為很早就參與惠普商學(xué)院建設(shè)的講師，當(dāng)時公司對商學(xué)院的定位是什么？
盧肖時：2001年到今天彈指一揮，惠普公司10年間在華業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，商學(xué)院的聲譽也越來越好，我們的初衷始終如一，即和中國的企業(yè)共同成長。我們希望將先進(jìn)的管理理念與實踐更多分享給國內(nèi)企業(yè)。
《首席人才官》：成功無法復(fù)制，你們的經(jīng)驗如何保證適用于每一家中國公司？
盧肖時：模仿是無效的，但總有一些人走在前面，這就會帶給后來者一些參考，對于管理理念來說同樣如此。最關(guān)鍵的是，我們作為這些經(jīng)驗的分享者，每天都在從事大量的實際管理工作，我們會一邊干、一邊教、一邊更新。
《首席人才官》：比國內(nèi)企業(yè)管理理念更先進(jìn)，這樣的自信從何而來？
盧肖時：相對今天而言，10年前的國內(nèi)企業(yè)在管理上相對比較落后。當(dāng)時的MBA教育還沒有完全普及，而我們的經(jīng)理人則大多在國外接受過相關(guān)教育。同時惠普是一家有著幾十年歷史的世界領(lǐng)先企業(yè)，我們會經(jīng)常接觸到美國總部的新思想和管理實踐，這就讓授課內(nèi)容變成了有源之水，不斷更新進(jìn)步。比如我在2005時推廣平衡記分卡，當(dāng)時這在中國還是一個全新的內(nèi)容，我將實踐經(jīng)驗總結(jié)出來，升華并指導(dǎo)教學(xué)。而且我們講課不是按照教材照本宣科，而是將學(xué)員作為朋友，平等地進(jìn)行交流和分享，這就比其他商學(xué)院的內(nèi)容更加鮮活和前沿。
《首席人才官》：國內(nèi)企業(yè)的反應(yīng)如何？他們認(rèn)可你們授課嗎？
盧肖時：惠普商學(xué)院的學(xué)員絕大部分是企業(yè)的中高層管理者，他們很多人是帶著問題來的，希望通過培訓(xùn)能解決實際問題。
舉例來說，兩周前，我講授企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，某銀行領(lǐng)導(dǎo)在課后表示，他2002年就做過戰(zhàn)略規(guī)劃，如果當(dāng)時聽了課，會少走很多彎路。另外一個學(xué)員也曾經(jīng)表示，我們講的內(nèi)容和某些咨詢公司給出的模版化報告完全不同，因為我們的實踐經(jīng)驗會啟發(fā)他們找到解決方案。我們講的是解決問題的思路，而不是某個報表的格式，這需要講師擁有一定的功力。
講師的愉悅
《首席人才官》：既然如此，為何你成了明星講師，而其他管理者不是？
盧肖時：在惠普商學(xué)院，每位講師都是經(jīng)過嚴(yán)格篩選的，能夠成為講師本身就是一種榮譽。同時，這也是對精力和體力的雙重考驗，大家都有繁重的本職工作，而教學(xué)時間都在周末，我們備課和授課都只能利用業(yè)余時間甚至請年假，并且講師是沒有任何物質(zhì)報酬的。很多人問我為什么可以十年如一日的堅持，我覺得這是一種精神追求，這種愉悅要遠(yuǎn)大于物質(zhì)帶給人的快樂感。同時，總有一種壓力敦促我們繼續(xù)往上走，換句話說，惠普的機(jī)制要求經(jīng)理人有能力轉(zhuǎn)化他的管理經(jīng)驗，只有成功的轉(zhuǎn)化，才能將這種成功傳遞給別人。
陳生：我們的客戶都是優(yōu)秀的企業(yè)，給他們授課本身就會帶給我們成就感。我們會感覺自己正在促使國內(nèi)一流企業(yè)走向國際化，也能從他們的眼神中看到他們對我們講授知識的認(rèn)可。比如我所管理的惠普全球軟件服務(wù)中心，涉及惠普的全球業(yè)務(wù)，如何了解每個國家的文化和思考方式？當(dāng)我告訴大家我的經(jīng)驗和感受時，我會從這樣的分享中收獲很多快樂。分享也是一種天賦，我熱愛分享，公司的文化和企業(yè)的榮譽又賦予我更多力量，這些都是我堅守的動力。
《首席人才官》：惠普畢竟不同于傳統(tǒng)的學(xué)院派，你們?nèi)绾巫屪约簱碛袑I(yè)的授課能力？
盧肖時：惠普商學(xué)院所有的師資力量全部來自惠普公司內(nèi)部，換句話說，我們都是職業(yè)經(jīng)理人?；萜諏?jīng)理人的要求是，如果帶兵，必須有能力將管理意志和管理意圖通過講課的方式貫穿到團(tuán)隊中，這是我們始終強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)技巧之一，在惠普的核心理念中，分享尤其重要，這也是企業(yè)內(nèi)部管理人員“傳幫帶”的核心，所以講課是惠普大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人都具備的能力。
《首席人才官》：當(dāng)公司邀請擔(dān)任惠普商學(xué)院講師時，你的感受是怎樣的？
陳生：我成為商學(xué)院講師，既有必然因素也有偶然因素。每個人都希望展現(xiàn)自己的價值，當(dāng)我擁有了足夠的管理經(jīng)驗時，商學(xué)院院長問我，是否可以來做講師分享經(jīng)驗，我當(dāng)時非常激動，為什么不呢？這是一種榮譽。我們在一定程度上，擔(dān)負(fù)著和中國企業(yè)共同成長的責(zé)任，我個人很有成就感。同時，我自己也在授課過程中得到了成長，不斷促進(jìn)自己完善管理實踐。
《首席人才官》：既然如此，為何你成了明星講師，而其他管理者不是？
盧肖時：在惠普商學(xué)院，每位講師都是經(jīng)過嚴(yán)格篩選的，能夠成為講師本身就是一種榮譽。同時，這也是對精力和體力的雙重考驗，大家都有繁重的本職工作，而教學(xué)時間都在周末，我們備課和授課都只能利用業(yè)余時間甚至請年假，并且講師是沒有任何物質(zhì)報酬的。很多人問我為什么可以十年如一日的堅持，我覺得這是一種精神追求，這種愉悅要遠(yuǎn)大于物質(zhì)帶給人的快樂感。同時，總有一種壓力敦促我們繼續(xù)往上走，換句話說，惠普的機(jī)制要求經(jīng)理人有能力轉(zhuǎn)化他的管理經(jīng)驗，只有成功的轉(zhuǎn)化，才能將這種成功傳遞給別人。
陳生：我們的客戶都是優(yōu)秀的企業(yè)，給他們授課本身就會帶給我們成就感。我們會感覺自己正在促使國內(nèi)一流企業(yè)走向國際化，也能從他們的眼神中看到他們對我們講授知識的認(rèn)可。比如我所管理的惠普全球軟件服務(wù)中心，涉及惠普的全球業(yè)務(wù)，如何了解每個國家的文化和思考方式？當(dāng)我告訴大家我的經(jīng)驗和感受時，我會從這樣的分享中收獲很多快樂。分享也是一種天賦，我熱愛分享，公司的文化和企業(yè)的榮譽又賦予我更多力量，這些都是我堅守的動力。
《首席人才官》：你認(rèn)為講師最重要的素質(zhì)是什么？
盧肖時：首先要熱愛這個工作，只有喜歡才會投入精力；同時，要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，如果總是在輸出，人就會心慌，我在業(yè)余時間會看很多書，涉獵也比較廣泛，就是為了可以不斷充實自己，因為管理是變化的，管理成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是結(jié)果；另外，要有虛懷若谷的胸襟，我們的學(xué)員都是來自各個行業(yè)的精英，要善于學(xué)習(xí)，與他們共同成長。
《首席人才官》：你認(rèn)為講師最重要的素質(zhì)是什么？
盧肖時：首先要熱愛這個工作，只有喜歡才會投入精力；同時，要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，如果總是在輸出，人就會心慌，我在業(yè)余時間會看很多書，涉獵也比較廣泛，就是為了可以不斷充實自己，因為管理是變化的，管理成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是結(jié)果；另外，要有虛懷若谷的胸襟，我們的學(xué)員都是來自各個行業(yè)的精英，要善于學(xué)習(xí)，與他們共同成長。
《首席人才官》：當(dāng)公司邀請擔(dān)任惠普商學(xué)院講師時，你的感受是怎樣的？
陳生：我成為商學(xué)院講師，既有必然因素也有偶然因素。每個人都希望展現(xiàn)自己的價值，當(dāng)我擁有了足夠的管理經(jīng)驗時，商學(xué)院院長問我，是否可以來做講師分享經(jīng)驗，我當(dāng)時非常激動，為什么不呢？這是一種榮譽。我們在一定程度上，擔(dān)負(fù)著和中國企業(yè)共同成長的責(zé)任，我個人很有成就感。同時，我自己也在授課過程中得到了成長，不斷促進(jìn)自己完善管理實踐。
