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 秉持“better together”的理念，貝卡爾特將公平、透明和多渠道溝通作為支撐企業(yè)文化持續(xù)發(fā)展的有力保障，并以此實現(xiàn)了這家百年企業(yè)在中國市場的快速成長。
　　貝卡爾特管理（上海）有限公司
　　調(diào)研評分
　　薪酬 4.5
　　福利及工作環(huán)境 3.5
　　培訓與發(fā)展 4
　　職業(yè)發(fā)展 4
　　企業(yè)文化 4
　　同心同行，卓越共贏
　　貝卡爾特以公平一致的態(tài)度崇尚和諧平等的企業(yè)文化。這種文化憑借有效的團隊合作和員工積極性以激勵大家取得職業(yè)的成功。“同心同行，卓越共贏”是貝卡爾特的核心理念。這一獨特的合作模式使其員工擁有了一份企業(yè)社會責任感，致力于公司有效益的可持續(xù)增長，從而帶來真正持久的“卓爾不群”。
　　數(shù)據(jù)及基本信息
　　所在行業(yè)：制造業(yè)
　　中國員工人數(shù)：10000人
　　全球員工人數(shù)：25000人
　　公司愿景：有效益的可持續(xù)增長
　　“辦公室窗子越大，職位越高”，這條職場人默認的潛規(guī)則在貝卡爾特卻行不通。去年，這家有著130年歷史的比利時家族企業(yè)，為自己的亞洲區(qū)總部選擇了更漂亮的辦公室。新寫字樓可以鳥瞰上海長風公園，而能更好欣賞園林湖景的卻是公司75％的普通員工，所有管理者，包括亞洲區(qū)總裁馬國運自己在內(nèi)，辦公室全部靠墻。
　　采光不如員工的細節(jié)可以反應(yīng)出貝卡爾特奉行的平等文化，比利時人馬國運對公平的理解并非座次安排這樣簡單，在他看來，公平并不等同于“一刀切”，更多的細節(jié)安排是和責任相關(guān)的。馬國運給出的理由是，管理層有1/3的時間會出差或者進行各種會議，在辦公室的時間遠遠少于普通員工，日光對他們來說就不會顯得那么重要。但在這個計劃推出時，并不是所有管理者都可以理解這種“平等”。
　　“他們雖然沒有特別強烈的反應(yīng)，但總會有一些質(zhì)疑，作為人力資源出身的我來說，最重要的是在執(zhí)行各種政策之前，和大家進行更好的溝通，讓員工了解并理解做事的目的，這樣在貫徹的時候就會順暢很多。我們希望在公司中創(chuàng)造更加公平的企業(yè)文化，而公平是在透明的基礎(chǔ)上進行的?！瘪R國運表示。
　　詮釋以人為本
　　2003年，馬國運以首席人才官的角色被貝卡爾特聘用。2008年末，公司的首席執(zhí)行官希望有著20余年HR經(jīng)驗的他擔任亞洲區(qū)總裁，全面負責這個最具活力市場的業(yè)務(wù)發(fā)展。面對亞洲市場的高速成長，此次任用表現(xiàn)出總部對亞洲市場的信心，也表現(xiàn)出其人才發(fā)展的理念，即：將人放在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的前端。“雖然此前的20年，我都在國際性的大企業(yè)工作，但當我首次加盟貝卡爾特時，公司著重強調(diào)的‘以人為本’依然讓我印象深刻?！瘪R國運表示。良好的企業(yè)文化由來已久， 在貝卡爾特，公司注重倡導家庭般的工作氛圍。2002年底，到公司剛滿一個月的馮皓就得到了老板的加薪。事后，他才了解到，公司有年末加薪的傳統(tǒng)。這讓剛剛進入公司的馮皓深刻感受到了公司對他的關(guān)懷?！板X不多，可以讓你每天多喝杯啤酒”，想起當時老板對他說的話，如今已經(jīng)擔任不銹鋼技術(shù)亞洲區(qū)總經(jīng)理的馮皓依然會充滿感動。
　　馮皓的感動不僅僅因為加薪。貝卡爾特尤其強調(diào)工作和生活的平衡。2004年，在比利時開會的馮皓突然獲知太太由于妊娠反應(yīng)過大而住進了醫(yī)院，老板立刻要求馮皓回家照顧太太，并幫助他取消了之后的相關(guān)會議。
　　貝卡爾特的“以人為本”不僅僅面對績效優(yōu)秀的管理者。公司每年都會舉辦家庭日，讓員工攜家屬參加HR部門精心準備的活動，例如到郊外公園遠足，從而增進員工與家屬，以及公司間的感情。在貝卡爾特（山東）鋼簾線有限公司，考慮到夏季較高的車間溫度，公司出資幾萬元，為員工購買了各種茶飲料和鹽汽水。為抵抗冬季嚴寒，貝卡爾特的員工宿舍全部鋪設(shè)了地暖，同時開通了寬帶網(wǎng)絡(luò)，開設(shè)了員工活動室，為員工提供電視、象棋、乒乓球等休閑娛樂設(shè)施。
　　對于一家制造型企業(yè)來說，真正關(guān)懷一線員工，才能實現(xiàn)并創(chuàng)造更高的向心力。在經(jīng)濟危機席卷全球的2008年，公司做出了“盡可能保留所有員工”的承諾，并在那段時間，為員工提供了豐富的培訓課程，以提高員工的專業(yè)知識和技術(shù)水平。如今，貝卡爾特員工的主動離職率只有7％，遠遠低于同類企業(yè)的平均水平。
　　良好的企業(yè)文化帶動了業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，在馬國運帶領(lǐng)亞洲團隊的兩年中，財務(wù)報表也足夠漂亮。作為從生產(chǎn)刺鐵絲圍欄的小作坊，到如今在先進金屬變形技術(shù)和先進材料和鍍膜技術(shù)領(lǐng)域的世界領(lǐng)軍企業(yè)，貝卡爾特在全球市場中尋找到了自己的發(fā)展空間。
　　回顧過往的5～10年，貝卡爾特中國實現(xiàn)了20％～25％的穩(wěn)健成長，今年的三季度和去年同期相比，中國業(yè)務(wù)增長了40％。
　　馬國運表示，“目前全球有40％的輪胎產(chǎn)于中國，面對巨大的市場潛力，貝卡爾特要努力抓住發(fā)展機遇，迎接新一輪的業(yè)務(wù)增長?！泵鎸χ袊袌鲋屑ち业母偁幒吞魬?zhàn)，貝卡爾特期望用良好的企業(yè)文化，傾聽員工需求，提升員工歸屬感，在市場上持續(xù)勝出。
　　共同成長才是共贏
　　馬國運表示，“公司可以做到百年企業(yè)，其一是由于持續(xù)的創(chuàng)新，第二就是公司強調(diào)的共贏文化，公司和客戶、供應(yīng)商建立起良好的合作伙伴關(guān)系，可以不斷了解上下游的業(yè)務(wù)需求，實現(xiàn)合作共贏。”供應(yīng)商以及客戶的業(yè)務(wù)共贏首先是員工來實現(xiàn)的。因此，公司非常重視員工的培訓和發(fā)展，而要實現(xiàn)創(chuàng)新也需要不斷對員工進行新的技術(shù)和技能的培訓。這些對員工來說，也讓他們有了更好的職業(yè)發(fā)展以及晉升機會。
　　在貝卡爾特， 每個人都清楚了解“better together”，即“同心同行，卓越共贏”的企業(yè)價值觀，這也被公司看作企業(yè)長遠發(fā)展的最有力保障。就員工發(fā)展來看，貝卡爾特頗為重視新員工的入職培訓。所有業(yè)務(wù)部門和職能部門的高層管理者都要親自到場，介紹自己部門的情況。
　　貝卡爾特亞洲區(qū)財務(wù)總監(jiān)李明霞上任的第一天，發(fā)現(xiàn)自己的辦公用品早已準備妥當，而且辦公桌上還擺放了一張寫有她名字的歡迎卡片。新員工培訓讓她在最短的時間內(nèi)全面了解了公司的組織架構(gòu)以及在全球和亞太區(qū)的發(fā)展狀況。第二周，李明霞便投入了全新的工作。和以往任職的企業(yè)相比，貝卡爾特給了她更多的挑戰(zhàn)，而李明霞也對充分授權(quán)下的工作充滿信心。“對個人的職業(yè)發(fā)展來說，貝卡爾特給了我更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間?！崩蠲飨急硎尽Ｐ聠T工在融入貝卡爾特后，公司會根據(jù)不同崗位的職能要求，為員工定制有針對性的持續(xù)培訓計劃，提高員工的各項技能。作為國際性企業(yè)，為了讓中國員工可以和海外的同事更好的合作、溝通，公司還為員工提供海外培訓的機會。而對于一線操作人員，公司會更多地進行在崗培訓，由師傅手把手的進行幫帶。員工還能參與各種形式的主題論壇，例如：汽車行業(yè)情況分析、專家座談和案例分享等等。
　　完備的培訓計劃，讓員工更加明確了自己的職業(yè)上升通道。在貝卡爾特亞洲區(qū)，只有32位外派人員，中國區(qū)所有工廠廠長全部為中國管理者。此外，更具里程碑意義的是，在貝卡爾特的全球25位高層領(lǐng)導中，首次出現(xiàn)了中國人。如今，貝卡爾特鋼簾線北亞區(qū)總經(jīng)理張忠已經(jīng)是全球最高管理層的一員。而馮皓入職8年來，薪資和權(quán)限都已經(jīng)有了全面提升，從加入公司到晉升為事業(yè)部經(jīng)理，他只用了3年時間。他表示，“在貝卡爾特，只要有能力，并刻苦努力就會脫穎而出。”
　　在馬國運看來，這只是一個開始，“我希望未來有一天，亞洲人可以成為貝卡爾特亞洲區(qū)的領(lǐng)導者。在貝卡爾特，持什么國家的護照并不重要，真正重要的是你是否了解當?shù)匚幕?，并掌握自身的核心競爭力?！?
　　「對話」
　　《首席人才官》：很多企業(yè)都強調(diào)自己以人為本，作為生產(chǎn)制造型企業(yè)，你們?yōu)槭裁匆绕鋸娬{(diào)這一點？
　　馬國運：從企業(yè)的角度看，企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展息息相關(guān)。我們要培訓自己的員工，讓他們可以有持續(xù)創(chuàng)新的動力，更有效的工作，達到公司發(fā)展要求。而從員工的職業(yè)發(fā)展來看，我們對他們的關(guān)懷和培養(yǎng)，會增強他們的職業(yè)技能，激勵其職業(yè)晉升，他們對企業(yè)的忠誠度也會大大增加。
　　《首席人才官》：此次被選入最佳雇主，你們認為貝卡爾特獨到優(yōu)勢是什么？和未獲獎企業(yè)的差異是什么？
　　馬國運：讓我們引以為傲的一點，在于我們和員工的溝通。我們倡導與員工分享企業(yè)發(fā)展的目標，注重建設(shè)暢通有效的溝通渠道。這樣可以讓員工更具有主人翁意識，從而實現(xiàn)高績效的工作。
　　《首席人才官》：具體的溝通渠道有哪些？
　　馬國運： 我們的溝通渠道非常多樣化。首先，一線員工和直屬領(lǐng)導有密切的日常合作和溝通。任何與員工相關(guān)的信息，我們首先要確保一線經(jīng)理可以在第一時間獲悉，然后，由一線經(jīng)理向員工傳達。員工還可以通過內(nèi)網(wǎng)、電子郵件和員工會議等形式及時了解到新信息。另外，公司的人力資源部門在和員工的溝通中，也會發(fā)揮相當大的作用，無論是正式的員工大會，還是輕松的培訓或者拓展訓練，都能讓員工充分了解公司的目標、業(yè)務(wù)發(fā)展以及與員工相關(guān)的福利情況等等。再一個較大的傳播渠道，就是企業(yè)傳播與對外關(guān)系部，他們通過內(nèi)刊、郵件和網(wǎng)站等形式將總部、中國區(qū)的最新動態(tài)、新聞與各職能，事業(yè)部門的同事以及中國區(qū)各工廠的同事們及時分享。
　　《首席人才官》：溝通是雙向的，公司管理者如何回應(yīng)員工疑問？
　　馬國運：我們有很多渠道收集員工意見，在我們的員工會議中，專門有個環(huán)節(jié)就是收集員工的反饋意見。例如，我們在去年通過第三方公司，在貝卡爾特內(nèi)部進行了企業(yè)文化調(diào)研活動，共有8000余人參與了此次活動。這個活動是通過調(diào)查問卷的方式進行的，涉及核心價值觀、團隊精神、公司愿景以及員工向心力等4個方面。我們從中收集到了不少員工所關(guān)心的問題。這樣的大規(guī)模調(diào)研活動雖然不能每年進行，但是我們可以通過調(diào)研結(jié)果，隨時進行回顧，持續(xù)改進。
　　《首席人才官》：中國對貝卡爾特來說，除了意味著高速成長，還意味著什么？
　　馬國運：貝卡爾特進入中國已經(jīng)有很多年了，我們進行了大規(guī)模的投資，也引入了很多先進技術(shù)和管理理念。中國市場的業(yè)務(wù)發(fā)展很快，但是也給我們帶來了很大的挑戰(zhàn)。其中最關(guān)鍵的是如何找到適合企業(yè)發(fā)展的員工。如何找到并留住符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，是對HR提出的最大挑戰(zhàn)。
　　《首席人才官》：從負責人力資源到負責整個亞太區(qū)的業(yè)務(wù)，你的壓力在哪里？
　　馬國運：我的職責范圍大了很多，公司的業(yè)務(wù)是多層次多方面的。在中國，我們已經(jīng)在8個城市發(fā)展了業(yè)務(wù)，我們需要保持良好的客戶關(guān)系和社區(qū)關(guān)系，從而實現(xiàn)我們業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。另外，我們招募了不少新員工，如何讓他們更快的融入企業(yè)，如何保留高潛力人才。只有將這幾方面有機的結(jié)合起來，才能在面對激烈的市場競爭時，實現(xiàn)業(yè)務(wù)的可持續(xù)增長。