美國不少企業(yè)致力為員工提供酒店式服務。譬如已有1萬名員工的佛羅里達州MHS醫(yī)療中心，承辦商替員工洗車外，還在中心開設了服務站，員工買賀卡、沖曬相片等都輕而易舉。著名網絡搜尋器Google公司員工一天三餐完全免費，還可享受公司提供的洗車、加油、按摩、理發(fā)、干洗、托兒和醫(yī)療等服務。生產哈根達斯冰淇淋的General Mills公司則省卻員工到郵局排隊的麻煩，替他們郵寄包裹。安永律師行則提供秘書服務，員工想上搏擊班、到外地旅游、訂演唱會門票等，統(tǒng)統(tǒng)都不需自理。調查指，美國現時有大約5%的企業(yè)照顧員工的私人生活，以達挽留人才之目的，而且越來越多企業(yè)仿效。
內部流動活血來
安然公司鼓勵員工冒風險創(chuàng)建事業(yè)，招募來的大學畢業(yè)生先在業(yè)務部門呆一段時間，再看哪里最適合他們，隨著員工的進步，公司鼓勵員工在公司內部流動，掌握自己的事業(yè)前程。安然核心業(yè)務部門的雇員85%在公司內擔任過兩種職務，公司還有一個在線簡歷數據庫，由員工定期更新，這樣經理可以從內部招到人才。如此做法，也使得安然公司員工流失率很低。
奇思妙想年終獎
說起年終獎“奇招”，廈門某運動器材公司的做法也很獨特，該公司按員工入職天數發(fā)年終獎，具體精確到了“天”。
廈門某動漫企業(yè)就設置了“誠信守約獎”，并與年終獎一起發(fā)放?！爸灰悄切┩暾麍?zhí)行勞動合同的員工，都有特別的獎勵?！痹摴矩撠熑吮硎?，所謂完整執(zhí)行勞動合同，指的是合同期滿后仍續(xù)約留在該公司，對于這部分人，公司決定進行獎勵。
使新員工感到受歡迎
思科公司素有“兼并之王”的美稱。思科公司人力資源部總監(jiān)巴巴拉？貝克說，除非一家公司的文化、管理做法、工資制度與思科公司類似，否則，思科公司就不會考慮收購。對于新收購的公司，思科公司將分派一個過渡領導班子，確保“蜜月”期是甜蜜的，同時，給每一名新員工分派一名輔導員。到首席執(zhí)行官約翰。錢伯斯進行定期的季度交談時，新來的員工已感到自己就是思科大家庭的一員了。
為員工創(chuàng)造舒適的環(huán)境
SAS公司盡力為員工創(chuàng)造舒心愜意的工作環(huán)境，其中包括一個可容納700個孩子的低價托兒所，在這里配有高腳椅的餐廳，使員工可以同孩子一起用午餐；一個占地36000平方英尺的免費健身房；一個高爾夫球練習場和一個按摩室以及一個為公司所有白領員工開放的辦公室。古德奈特說：“如果你把員工看作對公司做出貢獻的人，那他們就會為公司做出貢獻?！?
超彈性工作時間
據報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網路終端公司，有位年輕人喬治，5年前，他于斯坦福大學畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網路終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。
黃金降落傘制度
日本、美國在內的許多國家的企業(yè)，都制定了被譽之為“黃金降落傘”的制度。“黃金降落傘”實際是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數可觀的退職金和其它特殊恩惠。憑著這一紙契約，當企業(yè)被收購或兼并時，原來的一些企業(yè)高層經營管理者便可以安全脫出，另謀高就，不受經濟損失。這種制度保護的人數一般為一個企業(yè)的10—20人，也有個別企業(yè)多達200人。顯而易見，“黃金降落傘”制度為保證企業(yè)兼并時高層的穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展起到了積極的作用。
放長線釣大魚
一家IT公司為幾位軟件設計師每人買了一份投資型養(yǎng)老保險。企業(yè)能根據具體需要，適時調整每年存款數量。如果員工想提前跳槽離職，那么他最終將無法拿到數額頗大的離職金。公司經理說，由于IT行業(yè)員工流動較大，除了年終獎，給他們買份投資型保險，有利于增強企業(yè)對人才的吸引力。
一些公司新年更給核心人才提供了免息房貸。一家知名酒類代理公司正在制定一個特殊的員工福利——一次性給核心人才10萬—20萬的免息房貸。職工領取了這筆房貸，一般就不會輕易跳槽，因為那意味著支付一筆數目較大的利息。
建立獨特的企業(yè)文化
咨詢專家包儒客說，“適宜工作的公司有很多，但是最好的公司是別具一格的組織。就像在市場上的商標一樣，它傳達給我們的信息必須是：我們代表了其它人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的?！蔽髦Z烏斯金融公司將它耗費上億美元的辦公大樓的磚上鐫刻上所有員工的名字。一個小組副總裁貝克爾。魯姆回憶起當年她教區(qū)的一位教友介紹她加入公司的時候仍然感慨萬千。當她進來的時候，其他副總裁們跑上前來和她握手，并說：“歡迎你來到家里”。如果員工把公司當作他的家，誰會輕易離去呢？
為離去的人系黃手帕
記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待著男主人公回來。結果，男主人公就真的回來了。網絡企業(yè)也要向這位女主人公學習。因為即使最好的辦法有時也會失敗，關鍵人物仍會離開公司，但挽留人才的努力卻不應該到此結束。例如，斯普林特公司和恩霍伊澤-布什公司等準備在雇員跳槽六個月以后打電話給他們，請他們回答“你離開公司的真正原因是什么”等問題。對很多人來說，公司在第一次雇用他們時也許沒有發(fā)現他們真正的價值所在，也沒能達到挽留的目的，但在第二次，你就可能發(fā)現金礦。
溫情廣告招聘夫妻工
“2011年春節(jié)將至，熱烈歡迎你們攜配偶、鄉(xiāng)親摯友春節(jié)前后來公司就業(yè)！”1月中旬，廣東佛山一家上市企業(yè)打出了如此“溫情脈脈”的招聘廣告，稱要“大量招聘30—45歲（夫妻）生產工、單身農民工（女性為主）”。溫情廣告的背后，是企業(yè)招人的急切。
