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在信息膨脹，知識與技術(shù)不斷推陳出新的現(xiàn)代社會，企業(yè)要想保持持續(xù)的發(fā)展與競爭能力，越來越多的依賴于員工態(tài)度、知識、技能的提升。培訓(xùn)作為員工態(tài)度、知識、技能提升的重要手段，幾乎已經(jīng)被所有企業(yè)列為了企業(yè)的基本職能。隨著企業(yè)更高層次競爭的來臨，企業(yè)對規(guī)范、提升培訓(xùn)管理的咨詢需求也顯得越來越迫切。

筆者也有幸為幾家企業(yè)做過培訓(xùn)管理咨詢，并在咨詢實踐的學(xué)習(xí)與探索中，頗有感受。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從培訓(xùn)管理的“理性”與“感性”兩個角度，以分享筆者在培訓(xùn)管理咨詢實踐中的感受。

一、培訓(xùn)管理的“理性”

一提到培訓(xùn)管理，多數(shù)人會想到“培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估”四個階段的管理理論，這也是培訓(xùn)管理“理性”的最基礎(chǔ)內(nèi)容。筆者在咨詢實踐中，結(jié)合前人的智慧，也形成了對培訓(xùn)管理“理性”的幾點認(rèn)識：

1、培訓(xùn)資源的有限性

培訓(xùn)是需要花錢、花時間、花精力的，要做好培訓(xùn)工作本身，當(dāng)然是投入越多資源越好，但任何企業(yè)都不可能無限制地投入資源進(jìn)行培訓(xùn)的。世界上在培訓(xùn)上最舍得投入的企業(yè)，也不過拿出銷售額的2%-5%，用來進(jìn)行員工培訓(xùn)；中國的企業(yè)，大方一點的相當(dāng)于銷售額的百分之零點幾，一般的也就百分之零點零幾，甚至更少。作為培訓(xùn)管理者，一方面要呼吁企業(yè)要更加重視培訓(xùn)；另一方面，必須要考慮企業(yè)到底能夠拿出多出錢來做培訓(xùn)。正是資源的有限性約束，才讓培訓(xùn)管理有了價值——就是怎么樣在既定資源下，讓培訓(xùn)更有效。

這是培訓(xùn)管理最基本的“理性”內(nèi)容，忽視了資源有限性而暢談培訓(xùn)管理，是沒有實際意義的。

2、培訓(xùn)管理的目的性

培訓(xùn)是手段，還是目的？當(dāng)然是手段。

那么培訓(xùn)作為手段，其目的是什么？直接目的——提高員工態(tài)度、知識、技能；基本目的——滿足企業(yè)的運(yùn)營要求；最終目的——提升企業(yè)競爭能力，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

這兩個問題都很簡單，但很多企業(yè)在做培訓(xùn)管理的過程中，卻往往沒有圍繞培訓(xùn)管理的目的在做。這其實就是為什么很多企業(yè)說“培訓(xùn)沒有作用”的根本原因。

培訓(xùn)管理的目的性要求重點圍繞“一個中心，兩個落腳點”來開展工作。

一個中心，即以培訓(xùn)管理的目的為中心，這里講的目的不只包括直接目的，更重要的是關(guān)注基本目的與最終目的。

兩個落腳點，也就是四個階段的管理理論中的核心內(nèi)容。

一是培訓(xùn)需求調(diào)研，就是尋找“員工的態(tài)度、知識、技能，與滿足公司運(yùn)營與發(fā)展需求的差距”，將培訓(xùn)管理的目的，轉(zhuǎn)化為實際的培訓(xùn)需求。

二是培訓(xùn)績效管理，筆者結(jié)合為企業(yè)導(dǎo)入培訓(xùn)管理系統(tǒng)的經(jīng)驗，將培訓(xùn)效果評估與績效管理的思想相結(jié)合，以實現(xiàn)對培訓(xùn)這一工作職能的目標(biāo)績效管理，緊緊圍繞培訓(xùn)的目的來開展系統(tǒng)管理工作?？冃Ч芾硎菫榱吮Ｕ峡冃н_(dá)成而進(jìn)行的從前到后一系列工作，而不單單是對結(jié)果的考核；而培訓(xùn)效果評估之所以大家感覺在實際工作中很難應(yīng)用，就是因為“效果評估”還是“考核”的概念，缺少目標(biāo)制定、分解、監(jiān)督執(zhí)行與考核的系統(tǒng)管理落地措施。

3、培訓(xùn)內(nèi)容的嚴(yán)肅性與規(guī)范性

有一家制造企業(yè)希望通過培訓(xùn)來統(tǒng)一員工的價值觀，提升員工的工作態(tài)度，就從外部請了一位“大師”來講，講完了，很好，大家很激動、很感動。后來又請了一位來講，員工忽然覺得：“咦？這位說的也有道理，怎么覺得與上一位講的觀點還有些不一樣？”員工們突然覺得有點亂。

這家企業(yè)的員工，就在說“培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，沒有用，是可有可無的過場”。這樣的企業(yè)，花了大力氣在做培訓(xùn)，但培訓(xùn)管理還浮在表面，因為他們只做了培訓(xùn)的程序、表面，而沒有抓住培訓(xùn)的“本質(zhì)內(nèi)容”。

我并不否定社會上各種培訓(xùn)的作用，而是認(rèn)為，公司的核心培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該是嚴(yán)肅的、規(guī)范的，就像企業(yè)制度、規(guī)范一樣，指導(dǎo)員工行為。要實現(xiàn)這一目的，實際上要有大量工作需要做——編制培訓(xùn)教材。

我們從小學(xué)就開始學(xué)習(xí)“語文”、“數(shù)學(xué)”、“自然”這些課程，會有多少人說這些“培訓(xùn)”是沒有用的？同樣的，作為企業(yè)的培訓(xùn)如果是這樣嚴(yán)肅、規(guī)范的課程，那誰還會說企業(yè)培訓(xùn)是可有可無的？

培訓(xùn)教材的編制，需要公司組織專業(yè)人員，有序進(jìn)行。每一個培訓(xùn)教材，都應(yīng)該是公司在這一領(lǐng)域最高的權(quán)威、最新的成果、最高的真理、最嚴(yán)肅的制度、最規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。所以，編制培訓(xùn)教材的過程，是企業(yè)全面整理、升華企業(yè)文化資源、知識資源、技術(shù)資源、標(biāo)準(zhǔn)資源、管理資源的過程。

當(dāng)然，對內(nèi)部資源的整理，不是排斥對外部知識的吸收，而是要立足本企業(yè)，去整合各種外部資源，而不是直接的將不成形、不可用的垃圾知識也傳授給每個員工。

4、培訓(xùn)的規(guī)劃性、層次性與針對性

現(xiàn)在很多企業(yè)，只要有培訓(xùn)上到總經(jīng)理，下到操作工一哄而上聽課的場景屢見不鮮。這種現(xiàn)象，足以說明，企業(yè)的培訓(xùn)是缺少系統(tǒng)規(guī)劃的。這種規(guī)劃不但但是指規(guī)劃什么課程，更重要的是規(guī)劃“究竟是誰，更適合怎么樣的培訓(xùn)？針對這一人群的特點，適合采用什么樣的培訓(xùn)方式，才能達(dá)到目的？”

另外，培訓(xùn)管理的規(guī)劃，需要按照不同崗位層級所要求的知識、技能層級，來規(guī)劃出“進(jìn)階式的培訓(xùn)”課程。新員工入職培訓(xùn)（如聯(lián)想的入模子培訓(xùn)），就讓新員工參加；一般人員要進(jìn)行基本業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；如果晉升基層管理者，就進(jìn)行初階經(jīng)理人培訓(xùn)；如果晉升中層管理者，就進(jìn)行中階經(jīng)理人培訓(xùn)；如果晉升高層管理者就進(jìn)行高階經(jīng)理人培訓(xùn)（如惠普公司的進(jìn)階培訓(xùn)規(guī)劃）。

培訓(xùn)的規(guī)劃性與層次性，實際上，就是提升培訓(xùn)的針對性，培訓(xùn)有了針對性，才能更好地實現(xiàn)既定目的。

二、培訓(xùn)管理的感性

1、培訓(xùn)文化的導(dǎo)向性

很多“企業(yè)重視培訓(xùn)，頻繁組織培訓(xùn)”，但這種重視可能更多來自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、公司培訓(xùn)管理部門，而對于應(yīng)當(dāng)充當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)主體的各級管理人員并沒有重視。那么，廣大員工即便是重視，也無法得到各級主管的支持。所以，建立良好的培訓(xùn)文化，首先要讓各級主管明白，培訓(xùn)是各級主管的核心職責(zé)；要通過各種機(jī)制的建立，激勵各級主管對培訓(xùn)重視。比如，現(xiàn)在很多企業(yè)都規(guī)定，一個管理者要晉升，除了看其本人所具備的綜合素質(zhì)能力之外，還要看這個管理者有沒有培養(yǎng)出接任者。如果沒有，那么本人表現(xiàn)再優(yōu)秀，也無法得到晉升。通過這樣一種機(jī)制的建立，就從客觀上迫使各級主管采取各種培養(yǎng)下屬的措施，從而帶動了公司良好培訓(xùn)文化的形成。當(dāng)然，公司也要通過營造積極向上的學(xué)習(xí)文化氛圍，充分調(diào)動各級員工的學(xué)習(xí)積極性，鼓勵自我加壓、自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展。

2、 培訓(xùn)管理的激勵性

任何具有上進(jìn)心的員工，都會非常在意企業(yè)有沒有對員工的成長投入足多的關(guān)注，如果一個員工在一個企業(yè)中，不能感受到進(jìn)步，那將是各非常危險的信號。因為培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會不足，而導(dǎo)致員工的不滿，乃至離職，是現(xiàn)在普遍存在的現(xiàn)象?！芭嘤?xùn)是員工最好的福利”，反映的就是培訓(xùn)對員工的激勵作用。

培訓(xùn)的激勵性，一方面要求企業(yè)投入更多的資源用于培訓(xùn)，既滿足企業(yè)要求，也滿足員工成長的需要；另一方面，可以利用這一特性，實現(xiàn)對員工的激勵，比如在保障培訓(xùn)目的達(dá)成的基礎(chǔ)上，將部分課程設(shè)置為“獎勵課程”，讓其變成通過努力工作才能獲得的“機(jī)會”等。

3、培訓(xùn)方式的靈活性，培訓(xùn)者的廣泛性

一提到培訓(xùn)，人們往往回浮現(xiàn)出一個場景“一個老師在講課，很多人在聽，并做著記錄”?；谶@樣的認(rèn)識，很多人將培訓(xùn)等同于了講課。

培訓(xùn)作為手段，就是“將正確的觀念、知識傳遞給員工，讓員工掌握正確的方法，練就熟練的技能”。因此，一切能夠達(dá)成目的的方法，都是培訓(xùn)?，F(xiàn)在的培訓(xùn)方式，應(yīng)該是多種多樣的，除了講課，傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”、“技能競賽”等都是培訓(xùn)；“自學(xué)”、“模擬演練”、“網(wǎng)絡(luò)教育”也都是培訓(xùn)。所以，培訓(xùn)不應(yīng)該局限于一種方式，而是根據(jù)培訓(xùn)受眾、課程特點，靈活設(shè)置。

正是基于不同的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)講師也應(yīng)該是廣泛的。培訓(xùn)講師可以是外部培訓(xùn)專家，也可以是內(nèi)部培訓(xùn)師；可以是公司專職培訓(xùn)師，更應(yīng)該重視將每位上級主管訓(xùn)練成為“專業(yè)培訓(xùn)者”，也要大力推動在企業(yè)里實現(xiàn)“以老帶新”。

三、培訓(xùn)管理“理性”與“感性”的結(jié)合

培訓(xùn)管理“理性”與“感性”需要相互結(jié)合，才能是培訓(xùn)管理的工作更有效果。

1、“理性”為“感性”的發(fā)揮奠定基礎(chǔ)

培訓(xùn)管理的“理性”，體現(xiàn)的是培訓(xùn)管理的原則性、目的性、嚴(yán)謹(jǐn)性、針對性，是培訓(xùn)管理的基本要求，是培訓(xùn)開始進(jìn)入規(guī)范化運(yùn)作的前提；只有滿足了培訓(xùn)管理的“理性要求”，才能將企業(yè)的培訓(xùn)管理納入到了一個規(guī)劃化的運(yùn)作平臺上，才讓培訓(xùn)管理的“感性內(nèi)容”，具有了意義。

2、“感性”放大“理性”平臺的作用

培訓(xùn)管理的“感性”，強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)管理的文化導(dǎo)向性、激勵性、靈活性，是保障培訓(xùn)管理效果的必備條件，是培訓(xùn)管理中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)所在，是更加精準(zhǔn)化發(fā)揮培訓(xùn)管理作用的保障。只有充分重視了培訓(xùn)管理過程中 “感性因素”，才能最大化培訓(xùn)的作用，才能夠真正讓企業(yè)的培訓(xùn)管理工作納入到良性的、高效的軌道。

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