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 如果評選2008年度最關(guān)注話題的話，物價上漲肯定是其中之一：除了從沒停止過上漲腳步的房價外，糧油、豬肉、蔬菜、煤、電、氣、水等幾乎所有吃穿住行的消費價格，都在你追我趕的上漲。伴隨著物價的大幅上漲，全國多數(shù)大中城市已經(jīng)調(diào)高了最低工資水平，許多企業(yè)也在醞釀著漲工資。但調(diào)薪卻不是一件簡單的小事，應(yīng)該如何漲，應(yīng)該給誰漲，如何保證調(diào)薪的公平，這些問題如果處理不好，不但沒漲工資的員工會失望，漲了工資的員工也會不滿。如果漲工資漲出了員工滿意度下降，甚至是離職率上升，豈不是冤枉之極。因此，本文希望通過探討漲薪中的科學和藝術(shù)，來幫助各位HR們掌握漲薪的要點。

漲，還是不漲，這是一個問題
在漲工資的呼聲越來越高漲的時候，對于企業(yè)而言，漲，還是不漲，是一個值得好好思考的問題。在當前原材料和能源價格連續(xù)上漲以及新勞動合同法實施的前提下，企業(yè)的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業(yè)而言無疑雪上加霜。但在工資普遍上漲的情況下，保持原工資不動又勢必會帶來人才流失的危險。漲還是不漲，是一個兩難的選題。
企業(yè)與政府不同，創(chuàng)造效益才是企業(yè)的根本目標，相信任何一個企業(yè)的老板面對“因為物價上漲了10%，所以我們的工資也應(yīng)該上調(diào)10%”這樣的理由都會翻翻白眼——以這樣的理由寫出加薪申請難免會被打回來重寫。那么，企業(yè)是否調(diào)薪?jīng)Q定于哪些因素呢？
要回答這個問題，我們需要回顧一下薪酬的作用。薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。因此，是否能夠激勵員工更努力的工作才是企業(yè)決定漲或不漲工資的關(guān)鍵。換言之，把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據(jù)投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。
也許有人會認為，漲工資當然能夠激勵員工努力工作了，這還需要探討嗎？事實并非如此簡單，薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決于其心理預期，通常員工會進行外部對比、內(nèi)部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比后綜合產(chǎn)生是否滿意的判斷。
所以，鑒于薪酬的剛性（易漲難降）以及薪酬對成本的長期影響，企業(yè)應(yīng)該慎重決策是否調(diào)薪。畢竟從激勵員工的角度看還有許多其他的選擇，例如發(fā)獎金、提供福利、提供培訓、賦予更多權(quán)力、授予名譽等等。在同樣的投入下，選擇最能激勵員工的一種方式才是企業(yè)最佳的選擇。
除此之外，企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對于市場平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
? 根據(jù)經(jīng)濟效益調(diào)薪：企業(yè)可以根據(jù)利潤的增長情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。如果利潤沒有增長或增長達不到一定水平，則不進行調(diào)薪。這樣的方式既能夠為老板接受，也容易得到員工的理解；
? 根據(jù)企業(yè)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過建立起企業(yè)業(yè)績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：
人工成本率=當期總?cè)斯こ杀?當期銷售額
人工成本利潤率=當期總?cè)斯こ杀?當期利潤總額
當前各地勞動保障機構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可供參考，一個成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個常數(shù)。
? 根據(jù)薪酬相對市場水平高低調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導向標，通常包括市場領(lǐng)先策略、市場對應(yīng)策略和市場跟隨策略，具體采取哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰(zhàn)略和人才市場的供求關(guān)系決定。企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)薪酬策略為導向，結(jié)合市場薪酬水平來決定是否調(diào)薪。表1是在各種薪酬策略下，不同類型的員工薪酬水平。
表1 不同薪酬策略下各種類型員工的薪酬水平
薪酬策略 核心員工 市場稀缺員工 普通員工
市場領(lǐng)先策略 絕對高于市場水平 絕對高于市場水平 略高于市場平均水平
市場對應(yīng)策略 市場中上水平 市場中上水平 市場平均水平
市場跟隨策略 市場中等水平 市場中等水平 市場中下水平


給誰漲、漲多少和如何漲
在確定了漲或是不漲之后，緊跟著而來的問題就是給誰漲、漲多少和如何漲。企業(yè)的調(diào)薪總額有限，是全員普漲還是有所偏重？如果有所偏重，應(yīng)該根據(jù)什么來決定給誰漲不給誰漲，給誰漲的多給誰漲的少呢？
給誰漲和漲多少主要由員工對企業(yè)的價值高低來決定。員工對于企業(yè)的價值一般由以下四個因素決定：
? 崗位價值：崗位本身對企業(yè)的價值，一般體現(xiàn)在崗位價值評估的結(jié)果上；
? 績效價值：員工在崗位上所創(chuàng)造的實際價值，即取得的績效成果，一般可以通過績效考核結(jié)果來確定；
? 個人價值：員工的能力、熟練程度和素質(zhì)對工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素質(zhì)能力評估和技術(shù)等級評定上；
? 稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度。
從這四個因素，我們就可以確定給誰漲和漲多少的問題。
首先，依據(jù)全年績效成績合計或統(tǒng)算來決定給誰漲，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數(shù)劃分。
其次，根據(jù)崗位價值和個人價值的加總結(jié)果來進行排序，從而決定誰漲的多，誰漲的少。具體操作可以崗位價值為主，個人價值為輔助。
最后，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。
以上說的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下，還有一種情況是當企業(yè)原來的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么企業(yè)還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位漲和漲多少。圖1是經(jīng)過調(diào)薪薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理的一個示意。在圖中可以看出，調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場水平，普通員工則高于市場水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。


此外，還有如何漲的問題。
一般企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績效工資則由績效考核的結(jié)果而定，屬于浮動部分。那么，究竟調(diào)薪是漲基本工資還是漲績效工資，或者是二者都漲呢？
一般的，這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來說：
? 為了提高員工保障：由于物價上漲，或者企業(yè)原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
? 為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵作用，那么就可以借著調(diào)薪的機會上漲績效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機會上漲基本工資。
? 同步調(diào)薪：如果企業(yè)原來的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調(diào)的部分工資。
需要注意的是，無論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則，企業(yè)最好在事先進行公開說明，使員工有所了解。臨時制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪，是最容易引起員工不滿意的作法。

怎樣調(diào)薪使員工最滿意
前面的兩個問題都是可以根據(jù)科學的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴于HR們的調(diào)薪藝術(shù)。
1. 調(diào)薪需要良好的溝通
毋庸置疑，調(diào)薪時刻最容易招致不滿的是HR部門，處理不好不僅員工不滿意，老板也會不滿意。而要讓大多數(shù)人滿意就需要HR經(jīng)理們進行良好的溝通：
? 征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進行說明。最重要的是，高層領(lǐng)導者不要在執(zhí)行過程中因為“人情”而干涉或反對調(diào)薪。有了高層的大力支持，調(diào)薪的工作就成功了一半。
? 征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR們需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評價標準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何；再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系等。其實影響員工滿意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開傳達，這要根據(jù)具體情況而論。當然，有些東西一般是不能談?wù)摰?，那就是調(diào)薪的具體數(shù)字。
2. 調(diào)薪需要借用直線經(jīng)理的力量
調(diào)薪不僅僅是HR部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實施有必要借助直線經(jīng)理的力量。事實上，直線經(jīng)理也樂于向漲薪的員工傳達這一信息，這有助于他們更好的進行管理。
? 會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視。因此，調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會議，HR經(jīng)理在會議上重點強調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項等，并請總經(jīng)理當眾表態(tài)，嚴格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背的意見。
? 由直線經(jīng)理與員工進行溝通：作為直屬主管，直線經(jīng)理應(yīng)該引導員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔更多的工作職責，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
3. 調(diào)薪需要有效化解員工不滿
調(diào)薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調(diào)薪過程中有人弄虛作假。

總之，調(diào)薪既需要科學工具也需要藝術(shù)手段，希望HR們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過科學的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿意調(diào)薪的過程與結(jié)果，實現(xiàn)全員滿意、皆大歡喜！