1. 產(chǎn)出不變，投入減少，稱為效率(efficiency)
2. 產(chǎn)出增加，投入不變，稱為效能(effectiveness)
3. 產(chǎn)出增加，投入減少，稱為生產(chǎn)力(productivity)
雖然三種結(jié)果都對企業(yè)有利，但是，最佳組合當屬第三種；生產(chǎn)力的提升，如果我們將生產(chǎn)力應(yīng)用到人力資源上；產(chǎn)出就是業(yè)務(wù)收入，投入就是人力成本，我們當然希望業(yè)務(wù)收入增加，同時投入人力成本降低，這就是所謂人力資本投資報酬率(human capital rate of return) ，公式應(yīng)為：
【總收入—(總費用--總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利)
人力資本投資報酬率所代表的意義是：一元薪資所創(chuàng)造出來的業(yè)務(wù)收入(含員工自己所拿的薪資、獎金與福利) ，換言之，也就是企業(yè)主所支付的每一元薪資對企業(yè)的貢獻。
前文提到總薪資費用包含三部份：本薪、獎金與福利，三者都受到市場走勢的影響，但是，長期內(nèi)成本累積效應(yīng)最大者，當屬本薪，由于本薪費用是企業(yè)成本中的固定支出--不因企業(yè)經(jīng)營之好壞隨同增減，而且以長期觀之:任何經(jīng)由生產(chǎn)四大要素：土地、勞力、資本、企業(yè)能力所提供的產(chǎn)品與服務(wù)，其價格均會因效率提升而逐年走低，屬市場價格至理，只有本薪是所有成本中增加機率少于減少機率的一項費用。
盡管近期有本薪是可以走高(upward)也可以走低(downward)的新觀念提出，大部份東方受薪人士仍然難于接受減薪的概念，甚至難于承擔。
但是獎金則不同，獎金的意義是指企業(yè)業(yè)務(wù)收入看好，企業(yè)主拿出一部分(超出業(yè)務(wù)安全準線)業(yè)務(wù)收入的獲利，以酬謝所有參與這份努力的員工，因此，獎金是人力資源成本中的變動給付(variable pay---因為存在于或有或無的基礎(chǔ)上稱之) 。
因此，與其以后因本薪累積效應(yīng)，當業(yè)務(wù)不景氣時，不堪本薪負荷進行減薪，還不如現(xiàn)在有效控制本薪成本； 也就是指經(jīng)由審慎調(diào)薪規(guī)劃--將固定本薪控制在企業(yè)無風險獲利準線之內(nèi)，超出此部份準線則以企業(yè)承擔獲利風險之大小(business risk)--相對給予員工承擔激勵獎工型的風險給付(pay-at-risk)，于此，不但企業(yè)更具活力，也可將員工與企業(yè)營運系為一體，共享成敗。也就是說，企業(yè)主的給薪資最佳組合，當屬調(diào)薪與獎金二者并用 ；本薪作為員工加入企業(yè)最起碼的就業(yè)安定給付 (否則當個體戶即可) ，獎金則為企業(yè)成長的激勵給付，但是，亦屬于風險與碩果共同承擔，一個企業(yè)薪資給付在市場上是否具有可競性，就必須視這兩部份合計的總薪資額而定，而所有的薪資也調(diào)查必須二者兼具，才能作全面考量，換言之，本薪高，并不表示所得也高。
什么是業(yè)務(wù)的安全準線呢?這必須由高層主管、業(yè)務(wù)主管以及人資人員共同研商，所以人資人員必須隨時參與企業(yè)策略規(guī)劃--經(jīng)由過去業(yè)務(wù)客戶資料與紀錄，已成穩(wěn)定的客戶、或者取得長期訂單、或者市場長期看好，年年進行業(yè)務(wù)安全準線的調(diào)整，嚴格的說，突然市場因故缺貨、競爭對手倒閉、訂單轉(zhuǎn)移，或是臨時產(chǎn)生的需求，如果沒有經(jīng)過一段時間的沉淀與調(diào)整，都不可納入業(yè)務(wù)安全準線之內(nèi)，充其量不過是安全準線上的風險收入，就是因為其中有不確定性存在，這部分員工所能擁有的就是風險給付--獎金，如果明年訂單消失，員工的獎金也付缺，更而用長期統(tǒng)計—如果預(yù)測發(fā)現(xiàn)未來業(yè)務(wù)看壞，更要審慎規(guī)劃調(diào)薪與獎金。
既然業(yè)務(wù)收入有其安全準線，那么調(diào)薪也應(yīng)該有其安全系數(shù)，什么是安全系數(shù)呢?我們必需再度回到人力資本投資報酬率(human capital rate of return)的公式：
【總收入—(總費用--總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利)
非常簡單的說，在上述公式中，只要把總收入一欄代之以業(yè)務(wù)安全準線即可，然后，我們必須算出今年度業(yè)務(wù)安全準線內(nèi)人力資本投資報酬率，以及去年度業(yè)務(wù)安全準線內(nèi)的人力資本投資報酬率，再將二者相除，即可得出今年對去年的比率，如果得正值，就是調(diào)薪的安全系數(shù)的上限依據(jù)，這個系數(shù)如果得負值，那么調(diào)薪動作必須十分審慎，也許企業(yè)主必須考慮采用獎金給付。
老實說，企業(yè)主在薪資溝通上必須有其政策，對于本薪、獎金、風險收入與風險給付，應(yīng)該事先說明清楚，讓員工自行抉擇。
以上所談的都是直接經(jīng)由薪給控制與激勵，以降低人資成本，但是經(jīng)由人力資源管理過程的控制--例如:攬才、儲才、育才、留才的四大過程，降低處理過程成本并減低流動率，方可進一步提升人力資源的留任意愿、適任程度(readiness level)、能力水平(competence level)的能量，進而提升生產(chǎn)力。
再想想看：上面同一條公式如果分母完全不變(采用總收入)但是分子以員工總?cè)藬?shù)取代--這就是人力資本的加值(human capital value-added) ：
【總收入—(總費用--總薪資成本) 】/員工總?cè)藬?shù)
如果員工人數(shù)愈少，那么每位員工的貢獻額是否立即上升?也就是人力資本的加值(human capital value-added)上升，因為人力資本的效益取決于每一元薪資成本所造就的貢獻額(也就是企業(yè)利潤)，而人力資本的效率也取決于每位人力的貢獻額，如果你再把上述公式的分子以總工作小時計算，這就是組織管理效能!當效率、效能與效益共同提升，人力資源管理方才真正達成人力資本化的目標。
