作為中小企業(yè)的人力資源問題將會(huì)更為嚴(yán)峻，一來受到企業(yè)規(guī)模的影響，不容易吸引頂尖人才，加上企業(yè)的自身格局限制，人力資源的挑選、培訓(xùn)、任用、考核也較難制度化，正規(guī)化，因此會(huì)產(chǎn)生許多老板所擔(dān)心的現(xiàn)象，比如說∶招聘不到好人才，從大企業(yè)挖角的人才用起來不順暢，想要培訓(xùn)成本太高，不培訓(xùn)水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了便飛走，薪資給的高，成本上揚(yáng)，給的不足，很快便被挖角，人的問題是老板心中永遠(yuǎn)的痛，可是不面對(duì)也不行，本文將從中小企業(yè)的角度，探討現(xiàn)代企業(yè)的人力資源策略與管理的問題，期望提供您參考的思路。
首先是觀念上的問題，我們要談?wù)剮讉€(gè)思維上的模糊點(diǎn)，
?。保耸遣豢煽康模鋵?shí)辯論人性本善或人性本惡是沒有意義的，因?yàn)槿擞猩屏嫉囊幻?，也有不可靠的一面，重點(diǎn)是如何引導(dǎo)與治理。如果把河床比喻為公司的人力資源策略，河堤是管理制度，河水是員工行為，則河床與河堤會(huì)影響河水的流動(dòng)，但是河水也會(huì)沖擊河堤與改變河床結(jié)構(gòu)，因此河床必須順勢(shì)－人的本性與行業(yè)的特性，河堤必須牢固－制度健全，管理嚴(yán)密，以引導(dǎo)河水－員工正確的行為規(guī)范，因此光是倚靠員工的自發(fā)性與道德性，是極為有限的（當(dāng)然長(zhǎng)期而言，可以透過培訓(xùn)與企業(yè)文化的感染而逐漸建立，但那不是三兩天的事情）。
２．聘任有成功經(jīng)驗(yàn)的主管便可以解決問題－其實(shí)人的成功經(jīng)驗(yàn)因素很多，因此您在挑選主管時(shí)，主要要考慮他的成功點(diǎn)在何處，是策劃能力？領(lǐng)軍作戰(zhàn)能力？解決問題能力？這些是否是您所須要的？還有價(jià)值觀是否吻合？有時(shí)來自大企業(yè)的主管，他的特質(zhì)也許適合帶領(lǐng)正規(guī)軍作戰(zhàn)，按照步驟與程序，并且要求較高的預(yù)算，結(jié)果到了中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)老板的意見很多，程序混亂，預(yù)算有限，容易遭遇挫折，也可能一事無(wú)成。
?。常硕际亲运降模@是相對(duì)的問題，自私的概念為何？其實(shí)每個(gè)人都只能活一回，當(dāng)然您的員工與干部也有權(quán)利去爭(zhēng)取最好的生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，正如企業(yè)也想爭(zhēng)取最佳的發(fā)展一樣，所以應(yīng)該把這種情況當(dāng)成是自然的，不要帶有太多的情緒在其中，才能客觀考慮問題，既然人的本性想要追求最好的，我們?cè)撊绾巫龅阶詈?？員工有何期望？我們能提供什么機(jī)會(huì)？如果您的企業(yè)條件較差，那必須逐年提高吸引力，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)便是如此，供需之間，在于自由競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)的吸引力不足，早晚要被淘汰。這是無(wú)情的，也是最有情的－留下能照顧員工的好企業(yè)，能有效促進(jìn)社會(huì)安定與發(fā)展。
４．現(xiàn)代人只會(huì)向錢看－由于社會(huì)化分工的結(jié)果，人生許多的需求都要轉(zhuǎn)換成金錢的計(jì)價(jià)單位去兌換，所以錢變成很重要，例如想改善居家環(huán)境、想要提供小孩較佳的教育機(jī)會(huì)、想要孝敬父母、想要四處旅游，都要用到錢，所以金錢雖非萬(wàn)能，無(wú)錢萬(wàn)萬(wàn)不能。但是人們除了金錢以外也追求許多精神上的需求，被肯定、成就感、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等，因此企業(yè)如何有效結(jié)合物質(zhì)與精神的需求，創(chuàng)造綜合的影響力是極為重要的。
?。担徽搶?duì)人多好，總有一天他還是會(huì)離開－是的，根據(jù)統(tǒng)計(jì)美國(guó)人一生平均更換6-7 個(gè)職業(yè)，也就是說每５年左右換一次工作，這是總體的平均，有人待的更久，有人會(huì)換的更快，合理的流動(dòng)率是良性的，當(dāng)然今天中國(guó)企業(yè)的員工，浮動(dòng)心理相對(duì)是比較高，因此在心理上要有準(zhǔn)備，在策略上與管理上，必須要有方法，以使企業(yè)能以合理的成本，源源不斷的供應(yīng)必要的人才。
要面對(duì)以上的問題，必須有綜合的方案才能解決，單一的思考方式，無(wú)法處理系統(tǒng)性的問題，例如單純加薪，但是管理不跟上，往往是白白花錢，效果不彰，或者培訓(xùn)很到位，可是企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不多，也會(huì)限制員工參與的積極性，如何才能配合妥當(dāng)呢？以下提供幾個(gè)方面的建議∶
?。保^念上－把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，花更多的心思與時(shí)間去關(guān)心，去處理，特別是在員工招聘上，不要單單倚賴人事部門，總經(jīng)理必須親自參與面談，美國(guó)羅式旅游公司在短短的幾年中從１５人發(fā)展成為全球最大的旅游機(jī)構(gòu)，創(chuàng)辦人談到他的秘訣是，親自參與每位員工的選擇，即使今天公司已經(jīng)變大了，所有員工的挑選仍然由核心主管負(fù)責(zé)，他們認(rèn)為選擇正確的員工是企業(yè)成功的第一要?jiǎng)?wù)，因?yàn)榧彝ヅc學(xué)校培養(yǎng)一個(gè)人到長(zhǎng)大，主要的個(gè)性與特質(zhì)都已經(jīng)定型，企業(yè)在忙碌中很難徹底改變一個(gè)人，因此挑選正確的對(duì)象是企業(yè)極為重要的任務(wù)。試想您企業(yè)中最干練最有績(jī)效的員工與干部，是您調(diào)教出來的呢？還是進(jìn)來后，同樣的機(jī)會(huì)與環(huán)境，他們自己冒出頭的？
２．程序上－首先是挑選人材，挑選可造之材，古語(yǔ)說［朽木不可雕］找到正確的人才最為重要，其次是培訓(xùn)，讓他成為可用之才，這時(shí)變成人才，依照公司的需求安排必要的培訓(xùn)，可以是集體的，可以派外訓(xùn)，可以是師父教導(dǎo)徒弟的手把手方式，接下來便是考核與任用，嚴(yán)密考核他的表現(xiàn)，并且放到正確的位置上，這時(shí)好的人才便能創(chuàng)造效益，變成人財(cái)，最后將這些會(huì)生財(cái)?shù)娜擞行У牧粝聛恚@過程運(yùn)用到人力資源的五大功能，選訓(xùn)考用留，從人材到人才到人財(cái)，前兩個(gè)階段都是公司處于投資階段，最后才能回收，因此如果選錯(cuò)人，或是沒有加以有效培訓(xùn)，都會(huì)成為無(wú)效的支出，那不是投資，而是純粹的花費(fèi)。
３．戰(zhàn)略上－依照企業(yè)的情況制定人力資源戰(zhàn)略，從企業(yè)生命周期而言，早期創(chuàng)業(yè)階段必須聘任有經(jīng)驗(yàn)、有創(chuàng)業(yè)精神的人才，這時(shí)剛畢業(yè)的學(xué)生或是保守被動(dòng)，按照程序做事的人都不適合，這時(shí)強(qiáng)調(diào)行動(dòng)至上的精神作風(fēng)，這時(shí)企業(yè)的成本還不穩(wěn)定，不要答應(yīng)太多的條件，以合理的工資為主要的收入，管理重點(diǎn)在于行動(dòng)能力。企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段時(shí)，要引進(jìn)各路英雄好漢，企業(yè)主要的功能人才必須齊備，對(duì)於策劃與管理人才，如果不易聘任成熟人才，必須盡早培養(yǎng)，可啟用具有潛力的年輕人，快速成長(zhǎng)期必須做好中層主管的培訓(xùn)工作，以便因應(yīng)公司的需求，管理重點(diǎn)是配合公司發(fā)展戰(zhàn)略的考核與獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期，這時(shí)避免從外界引入人才，一來機(jī)會(huì)不多，二來容易引以矛盾，管理重點(diǎn)在于降低成本、提高工作效率。
?。矗芾砩希驹撘M(jìn)何種類別的人才，該采取何種管理風(fēng)格，這與行業(yè)別有極大關(guān)系，以生產(chǎn)制造為主的企業(yè)，引進(jìn)的人才主要是踏實(shí)，苦干能按照程序與規(guī)矩做事的人，管理風(fēng)格偏向嚴(yán)格，薪資與福利只要符合行業(yè)水平即可，合理必要的培訓(xùn)即可，任何不必要的費(fèi)用都會(huì)增加成本，削弱競(jìng)爭(zhēng)力。以服務(wù)為主的行業(yè)，引進(jìn)的人才必須是熱情、笑容滿面、體貼、對(duì)人比較敏感與關(guān)懷的人，管理風(fēng)格要強(qiáng)調(diào)參與，管理著重過程與短期的表現(xiàn)，必須以較高的底薪讓員工產(chǎn)生穩(wěn)定感，需要大量的培訓(xùn)配合，才能產(chǎn)生良好的服務(wù)水平。至於創(chuàng)新型企業(yè)，例如廣告公司、電腦公司等，引進(jìn)具有創(chuàng)新意識(shí)、不拘小節(jié)的人，以較低的底薪與較高的獎(jiǎng)金配合，高手與平凡人收入差別較大，管理上強(qiáng)調(diào)開放式的團(tuán)隊(duì)精神，管理注重長(zhǎng)期的發(fā)展與效益，可以采用入股與分紅來進(jìn)行激勵(lì)，要進(jìn)行多方面的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)獨(dú)當(dāng)一面的人才。錯(cuò)誤的薪資政策，容易流失人才或者造成成本不當(dāng)上升，管理風(fēng)格的誤差，容易導(dǎo)致管理成效不彰，因此配合以上的原則，可以作為基本架構(gòu)的參考。如果比較海爾與TCL便可發(fā)現(xiàn)極為明顯的差異，海爾是以制造為核心的文化風(fēng)格，規(guī)定嚴(yán)謹(jǐn)，員工規(guī)規(guī)矩矩，TCL以銷售服務(wù)為主，采取參與授權(quán)的管理風(fēng)格，員工較為積極活潑，未來如何？各位可以用前述理論推理一下便會(huì)知道結(jié)果。
企業(yè)的企字，上面是個(gè)人，缺了這個(gè)人，變成了止字，也就是說企業(yè)缺了人才，便要停止?fàn)I業(yè)了，因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何任用？如何留才？都是企業(yè)家必須要付出更多關(guān)心的事情，在人心浮動(dòng)，許多人想要自己當(dāng)家作主的環(huán)境中，則更顯得難度加大，然而［投入才會(huì)深入，付出才會(huì)杰出］，在人力資源的課題上也是一樣的，投入多少心血，付出多少代價(jià)，才能得到用人的智慧與建構(gòu)具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源。
