昨天，人社部中國人事科學(xué)研究院院長吳江接受本報記者專訪時表示，此前啟動的5個事業(yè)單位改革全國試點，目前仍在試點階段，并未停滯。
他也表示，事業(yè)單位改革在制度設(shè)計上會有合理安排，不論是北京還是其他地方，事業(yè)單位工作人員沒必要因此提前退休。
改革試點并未停滯京華時報：國家層面近年來屢推事業(yè)單位改革，但據(jù)了解，2008年開始試點的事業(yè)單位養(yǎng)老保險的改革，試點地區(qū)沒有細化的實施方案，目前處于停滯狀態(tài)。你對此如何看？
吳江：這并不是有沒有細化方案的問題，可以說，事業(yè)單位養(yǎng)老保險的改革涉及全社會、涉及公務(wù)員，情況比較復(fù)雜。目前突出的問題是，事業(yè)單位沒有為納稅人提供最完美服務(wù)產(chǎn)品。因此對于事業(yè)單位的改革當然是非改不可了。2008年國家啟動的這項改革在全國5個城市進行試點，目前仍然在試點階段，現(xiàn)在也并不是停滯，國務(wù)院還是決心將這項改革試點好?，F(xiàn)在的情況是，要將事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)放在前面來做，實現(xiàn)事業(yè)單位聘任制、績效工資和崗位管理，由此來推進改革。
京華時報：你剛才提到的復(fù)雜性體現(xiàn)在哪些方面？
吳江：首先是事業(yè)單位分類的問題，分類不清楚，就很難確定哪些事業(yè)單位是要加強它的公益性，哪些要進行改制推向社會，無法分類清晰就無法將改革推行下去。
此外，事業(yè)單位改革的復(fù)雜性還體現(xiàn)在我國還存在大量的民辦事業(yè)單位，如民辦的公益單位、公共服務(wù)機構(gòu)，民辦的教育、醫(yī)療等公共機構(gòu)，其中一部分也是不以盈利為目的提供公共服務(wù)，這類事業(yè)單位在經(jīng)過明確分類之后，也需要與公辦單位一樣獲得政策上的支持。
提前退休沒有必要
京華時報：北京市目前對于事業(yè)單位改革的規(guī)劃尚局限在國家的制度設(shè)計范疇，仿佛沒有細化和突破。你怎么看北京在這方面的舉動？
吳江：步伐不一樣，大的指導(dǎo)思想是中央定的調(diào)子，只是有的地方走得快一點，有的走得慢一點。但是，有些內(nèi)容是堅定不移，有些路徑從長遠看早晚都得走。比如下一步的操作路徑可能就是養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療都要社會化，對待事業(yè)單位工作人員采取“新人有新辦法，中人有中辦法，老人有老辦法”的方式，國家都有不同的制度設(shè)計安排。
京華時報：你剛才提到的養(yǎng)老社會化的改革在一些試點地區(qū)出現(xiàn)了提前退休的情況，一定程度上阻礙了改革的進行吧？
吳江：我們改革就是要形成統(tǒng)一的社會養(yǎng)老保險機制，在改革過程中，如果想要國家全都包下來是不現(xiàn)實的。但是確實也產(chǎn)生了一些恐慌心理，怕政策變動之后，對自己的退休收入有所影響。退還是不退，首先要看是不是符合國家規(guī)定，實際上國家制度的設(shè)計是沒有空子可鉆的，針對不同人群設(shè)計的辦法不同，對于有條件退休的這部分人，國家會對他們考慮補償，換句話說就是待遇不會降低，因此也需要對制度設(shè)計有信心，沒必要提前退休。
急需引進競爭機制
京華時報：你剛才講了事業(yè)單位目前存在的一些弊端，那么，目前推進改革的突破口是什么？
吳江：事業(yè)單位目前存在這些突出的問題，從根本上來說，是事業(yè)單位長期以來缺乏競爭機制造成的，因此，迫切需要引入競爭機制。這就是在事業(yè)單位內(nèi)部推行績效工資、績效考核機制的原因，通過你對納稅人提供的服務(wù)和產(chǎn)品的質(zhì)量，來評定你的職稱，這樣一來雙方都有個約束，結(jié)果就會不一樣，因此績效在事業(yè)單位非常重要。
進一步來講就是，事業(yè)單位的“鐵飯碗”一定要端掉！不能夠拿“鐵飯碗”，這個飯碗誰來給，需要納稅人老百姓來給，大家認可你，你就有飯碗，你服務(wù)得好就有好飯碗，反之就沒有好飯碗或者失去飯碗。
但是，需要明白，這種通過競爭機制來提高對老百姓的公共服務(wù)質(zhì)量的方式，并不是“甩包袱”。在設(shè)計改革路徑上，不能簡單化地對待，既不能把他們?nèi)客葡蛏鐣?，讓他們自己養(yǎng)活自己，也不能回歸到公務(wù)員隊伍，而是走一條既要使他們很好地提供公共服務(wù)，又要使他們積極性調(diào)動起來的中間路徑。
公務(wù)員改革也是必然
京華時報：很多人認為在公務(wù)員改革按兵不動的情況下，對事業(yè)單位大刀闊斧地改革有失公允。
吳江：確實，我們現(xiàn)在很多人老跟公務(wù)員比較，其實，客觀來講，公務(wù)員是一個運用行政手段的執(zhí)法單位，我們很難評價公務(wù)員個體的績效。當然，從長遠來看，公務(wù)員也要打破“鐵飯碗”，也要引入競爭機制，也要“有上有下”，以后有相當一部分公務(wù)員要實現(xiàn)聘任制，這一條路也是必然的。
