如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。 要進行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進行年度調(diào)薪？”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題？”這兩個問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素：
1、績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻是大是少，直接關(guān)系到他的個人收入。只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調(diào)動員工的士氣，并為組織的進一步發(fā)展提供必要的動力。
2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價指數(shù)因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調(diào)整，實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調(diào)薪，長此以往，員工必會另覓他枝。
4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過恰當?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，年度調(diào)薪必受影響，并通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機。 定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。
在進行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定適當?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：（1）市場領(lǐng)先戰(zhàn)略；（2）市場對應(yīng)戰(zhàn)略；（3）市場跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。在制定調(diào)薪政策時，應(yīng)考慮如何使用有限的資源達到最好的調(diào)薪效果，以達致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場一般水平即可。
在實施多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下：
A類：市場因素調(diào)薪。這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工資水平低于市場值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。
B類：績效因素調(diào)薪。主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷虻膯T工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。
C類：晉升調(diào)薪。主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。
D類：能力調(diào)薪。主要適用于公司認可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。
E類：工齡調(diào)薪。主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。
在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進行：
第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。 在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調(diào)查報告，并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：（1）當?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；（2）當?shù)氐腉DP增長；（3）當?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；（4）當?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸取?strong>
第二步，擬制調(diào)酬建議報告。調(diào)薪建議報告應(yīng)包括以下內(nèi)容： （1）本年度的調(diào)薪策略； （2）總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報告； （3）調(diào)薪前后的變化； （4）調(diào)薪的成本； （5）以往的調(diào)薪紀錄； （6）調(diào)薪具體實施方案； （7）調(diào)薪各項活動的時間進度表。
第三步，調(diào)薪溝通 很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當調(diào)薪比例由企業(yè)負責人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。 調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層級。而進行有效的調(diào)薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產(chǎn)生積極的作用。一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的經(jīng)理： 1、公司的薪酬理念及政策； 2、本年度的調(diào)薪政策； 3、影響本次調(diào)薪的主要因素； 4、調(diào)薪的流程； 5、操作中須注意的事項； 6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導及培訓等。
第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門。由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容： 1、員工基本薪酬信息方面： 1) 姓名； 2) 服務(wù)公司年限； 3) 現(xiàn)任職位名稱； 4) 何時調(diào)（升）任現(xiàn)職位； 5) 現(xiàn)時薪資情況； 6) 上次調(diào)薪時間； 7) 上次調(diào)薪幅度及金額； 8) 上年度績效考評級別； 9) 本年度績效考評級別。 2、員工本次調(diào)薪情況 1) 本次調(diào)薪類別； 2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況； 3) 本次調(diào)薪幅度（比例）； 4) 本次調(diào)薪金額； 5) 本次調(diào)薪生效日期； 3、部門匯總的本次調(diào)薪信息 1) 按級別（員工類、主管類、經(jīng)理類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）； 2) 按各職能（技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）。
第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表。通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面， 1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例； 2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性； 3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)； 4、以工齡來代替績效表現(xiàn)； 5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅； 6、平均主義，未能合理拉開差距； 對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。
第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負責人作最后之批準。
第七步，進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應(yīng)與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調(diào)薪。 作為部門主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔更多的工作職責。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。
第八步，接受員工的申訴 在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成?員流失.
